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培训培训员 助你培训一臂之力 课程内容 培训员的角色和职责 传统教育与企业内训的比较 培训的6个关键环节 授课技巧第一部分 授课技巧第二部分 考核 -非书面考核 -每人准备一个课题，在20分钟内完成授课 此次培训共需要您3天时间 5月27日晚-5月29日 欢迎参加“培训培训员”课程 请享受为数不多的“听众”时光 培训员的角色和职责 培训员的角色 培训员的职责 传统教育Vs.企业内训 培训对象 培训目的 培训针对性 对培训后效果的预期 培训的6个关键环节 培训策划设计 寻找培训需求 明确培训目的 对授课方式的选择 培训需求 需求分析从哪来？ 常用以下方式进行需求分析： - 业主意见调查 - 业主评估 - 管理报表 - 管理人员与员工调查 - 工作检查 - 工作评估 - 记录：事故、缺勤、员工流动 常用以下方式进行需求分析： - 离职面谈 - 工作标准 - 职位描述 - 部门目标 - 盈利统计 - 培训课程评估 - 高层管理会议记录 - 培训员会议 - 新技术、服务的引进 - 培训需求分析问卷 培训策划设计 寻找培训需求 明确培训目的 对授课方式的选择 培训计划 详细 有针对性 明确的培训方式和考核方式 连续性 计划表 准备开课 发动员工 准备上讲台 准备好讲稿讲义 心理准备技巧 发动员工 员工反对培训的可能理由 真正沟通的三个基本原则 员工发动的最高境界： “我要学”，而不是“要我学” 上讲台 不愿意上台的原因 上台的收获 - 发展自己的表达能力 - 获得学习的动力 - 赢得新的成就感 - 得到更多的承认与发展 讲稿讲义准备 讲稿必要吗？ 写讲稿的好处 讲稿准备的指导思想 讲稿的基本结构 如何用好用活讲稿 学员讲义 如何用好用活讲稿 绝对不要照读讲稿 看讲稿的时间不超过两秒 重要内容可以例外，可照读不妨，如一些规章制度、重要文件、技术规格 足够详细+足够简单 充分的心理准备 他们希望了解什么？ 他们关心什么？ 他们讨厌什么？ 他们理解我的讲话吗？ 他们是否需要例子？ 我将如何把听众吸引到我的主题中去？ 我怎样才能为他们讲清楚这个问题？ 我怎样才能使他们更明白？ 授课技巧第一部分 有效沟通 研究听众 开场技巧 培训气氛的调节 结束技巧 开场技巧 开宗明义法 小故事比喻法 自我解嘲法 双向沟通法 设问法 揭示事实法 独特创意法 培训气氛的调节 你的眼神 音调 语气 手势 板书 结束技巧 总结+预期 重申主题法 祝福语结束法 小故事比喻法 名言左证法 行动鼓励法 设身处地法 授课技巧第二部分 课堂气氛 幽默与笑话 活用道具 欢迎提问 应对提问技巧 道具的作用 记住事实、资料； 理解观点，提出左证 提示新题目 缓解紧张情绪 转移注意焦点 借道具开点玩笑，烘托课堂气氛 应对提问技巧 视线接触，仔细倾听问题 不要试图立即作出反应 – 稍停一下 如果想换种方式重复问题，要停顿一会儿再这么做 如不打算回答这个问题，想等会回答或请人代答，那么务必解释清楚这么做的原因 邀请同盟国军 重要技巧提醒 听众帮助你成功 没有必要追求完美 内容第一 视线交流 声音的力量 有人找茬怎么办？ 自我总结 推动总结提高 有人找茬怎么办？ 直截了当看他的眼睛 听一听他要说的话 沉默几秒钟，思考一下他在向你提出什么挑战 表达出你的镇静，冷静轻松地迎接他提出的挑战 诚恳认真地作出回答。 培训效果的评估与总结 培训三方评价 - 领导 - 员工 - 你自己 培训之后 培训绝对不是一次性的 为什么没有了下文？ 后续的方法 受训者其实也希望能继续 后续的方法 调动各方，真正重视起来 小型讨论会 合理化建议 内部报纸专栏：把一些建议、好文章发表出来 关键：培训的表现与考核挂钩 辅助培训资料 不断持续煽动 谢谢大家 * * 培训策划设计 计划书 激发培训热情 组织与实施 效果评估与总结 后续活动 *