助理管理师-培训与开发.ppt

2004-10-10 第三章 培训与开发 梁栩凌 Lxl0186＠ 补充材料：人力资源开发与培训 一、人力资源开发（HRD） 人力资源开发：国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。 企业人力资源开发指的是对企业内部人员及外部目标人员实际能力与潜在能力的有效使用、合理启发和充分挖掘。 二、开发的方式 教育、培养和训练 三、开发的内容 导向教育 员工培训 职业生涯管理 四、开发与培训 培训是开发的核心 关于人才培养 较长时期内针对某类潜在能力所做的一系列发掘、启发、见识、磨练、强化、综合等事项。 培养方式：提供工作机会 适当工作岗位 有意识引导和教习 侧重性绩效评价 针对性工作环境 培训类型 培训发展 泰勒时期的成批培训——内部规范化培训 现在的市场化培训——社会化规范培训，外对内 未来的企业大学——内部规范培训学校化，内对外 培训误区 1.不知怎么培训和培训哪些人？ 2.高层领导不需要培训 3.盲目培训 流行什么培训什么，抓住什么培训什么 4.培训化钱、费时 5.新员工自然能够胜任工作 6.培训重知识、轻才能，忽略态度 7. 效益好时不须培训，效益差时没钱培训 第一节 培训管理 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 知识要求：（培训需求分析的作用和内容） * 概念 内容 *层次分析 一、培训需求分析的作用 P115 找出差距确立培训目标 找出解决问题的方法 进行前瞻性预测分析 进行培训成本预算 促进企业各方达成共识 二、 培训需求分析的内容 P117 培训需求分析的 能力要求： * 一、培训需求分析的实施程序 *四个步骤、十五项工作 二、撰写员工培训需求分析报告 * 三、培训需求信息的收集方法 *方法 内容 *优缺点 四、培训需求分析模型 模型名称 *内容 如何使用 【注意事项】 P126 培训需求分析的实施程序 撰写员工培训需求分析报告 P121 需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录 报告提要（也可置于开头） 培训需求信息的收集方法 培训需求分析模型 P125 循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 循环评估模型 第二单元 培训规划的制定 知识要求： * 一、培训规划的主要内容 P127 * 内容条目 * 二、年度培训计划的构成 内容 能力要求： * 一、制定培训规划的步骤和方法 P129 *九大步骤 理解目的、结果、方法 * 二、年度培训计划的制定 P134 *内容构成 * 三、年度培训计划的经费预算 经费种类 第三单元 培训组织与实施 知识要求：（对培训师的要求） P134 分组方法： 随机分组 搭配分组 自行组合 培训师分类： 授课式 实操式 技能式 能力要求： * 一、培训师的培训与开发 P135 类型 * 二、 （内部）培训课程的实施与管理 * 三、企业外部培训的实施 四、培训计划实施的控制 培训课程的实施与管理 P135 * 前期准备工作 培训实施工作 知识或技能的传授 对学习的回顾与评估 培训后的工作 第四单元 培训效果的评估 知识要求： 一、培训效果信息的种类 P139 * 信息大类 * 信息内容 二、培训效果信息的收集渠道P140 渠道种类 理解内容 * 三、培训效果评估的指标P141 指标种类及*解释 能力要求 培训效果评估的四个层次 反应层次——受训者感觉 学习层次——受训者测试 行为层次——旁观者评定 结果层次——最终结果