人力资源管理—(二).ppt

第五章 人力资源管理—（二） 护理教育管理教研室 第四节 护理人员绩效评价 绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效评价≠绩效管理 绩效评价≠绩效管理 绩效管理关注 未来的绩效 解决问题 计划式 绩效评价 过去的绩效 经验 判断式 绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。 绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。 绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。 一、护理人员绩效评价的作用 1. 人事决策作用 2. 诊断作用 3. 激励作用 4. 教育和管理作用 为什么要绩效评估？ 人事决策作用 诊断作用 绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。 管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。 诊断主要包括 组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。 考核 绩效评估、素质测评与考核 教育和管理作用 教育作用是确定培训需求，制定培训计划 管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施 二、护理人员绩效评价的基本原则 1.评价标准基于工作的原则-可测量 2.评价标准公开化原则-客观性 3.评价标准化原则 4.评价激励原则 5.评价结果公开化原则-持续性 6.评价面谈原则 评价标准化原则内涵 对象—同一负责人领导下从事同种工作 时间—评价时间间隔基本相同 方法—定期安排所有人员的评价反馈会议和评价面谈时间 结果—提供正式的评价文字资料，被评价人应在评价结果上签字 评价面谈原则 评价面谈内容 讨论被考评人的工作业绩 帮助被考评人确定改进工作的目标 提出实现这些目标所采取措施的建议 有效评价面谈的基本原则 建立和维护彼此信任 明确说明面谈目的 鼓励下属说话 管理者倾听下属陈述 沟通过程有缺点并重，避免对立和冲突 焦点集中绩效及工作方面 目的达到后或交谈不利时及时终止面谈 侧重未来而不是过去 积极的态度结束面谈 三、护理人员绩效评价工具及评价责任 （一）绩效评价工具 绩效评价表 排序法 比例分布法 描述法 关键事实法 目标管理法 360度绩效评价方法 1.绩效评价表（rating scales methods）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。 类型 与工作有关指标：工作质量、数量 与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力 制定绩效评价指标的原则 2.排序法（ranking method）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法 3.平行比较法（paired comparison）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较 3.比例分布法（distribution method）是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法 4.描述法（essay method）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法 侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩 5.关键事件法（critical incident method ）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法 6.目标管理（management by objective）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法 7.360度绩效评价（360-degree feedback）又称全视角评价（full-circle appraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法 360度绩效评价模式 绩效评估中存在的问题 应对评估中问题的对策 1、通过评估面谈加强对评估的管理 （二）绩效评价责任 直接领导评价 同行评价 自我评价 下属评价 组合评价 四、绩效评价程序 确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重 评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程 反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程 第五节 护理人员培训 一、护理人员培训的目的及功能 培训（training）是指组织有计划、有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程 （一）护理人员培训的目的 适应组织内外环境变化 满足市场人才竞争和护士自身发展的需要 提高部门和组织效率 建立医院组织文化 （二）护理人员培训的功能 帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法 帮助新上岗的护理人员进入角色 帮助护