人力资源的社会分析.ppt

第四章 人力资源的社会分析 中国医科大学社会科学部 郭淑英教授 2006-10-16 本章学习目的与要求： 掌握劳动者权益的概念及劳动者权益保障的内容，我国劳动立法内容和国际劳工标准的形式，了解国际劳工标准内容；理解人力资源与组织的关系，掌握人力资源关系的运作形式，掌握工会的职能。了解市场经济体制下社会生活主体关系，掌握政府职责。 第一节 人力资源社会权益 一、劳动者权益及其保障 劳动者权益，即劳工权利或劳动者权利,简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。 从权益主体的角度看，劳动者权益即包括劳动者个人的权利，也包括劳动者集体的权利。 劳动者权益及其保障 劳动者个人的权利是指劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权，社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权，这些权利最终维护的劳动者生存问题。(奥尔玛公司告上法厅补费一仟美金不等)。 劳动者集体劳动权益又称劳动基本权，主要包括：团结（组织工会）权、集体谈判权、集体争议权、民主参与权。 二、劳动立法 在市场经济条件下，劳动者权益保障基本是通过劳动立法和经济立法来实现的。 我国劳动立法，以1994年7月颁布《中华人民共和国劳动法》为主体，包含了一系列与劳动法相配套的其他法规、条例。按内容大致可分为劳动标准法、劳动关系法、职业保障法、劳动行政机构组织法与劳动监察法等五个方面： 三、国际劳工标准 国际劳工标准，实际上就是国际劳动立法，是指国家之间订立的大家遵守的处理劳动关系以及与之相关的一些的准则。 国际劳工标准是由国际劳工组织（ILO）制定的，有两种形式：一是公约，二是建议书。公约和建议书的法律效力不同。国际劳工标准的内容。 第二节 人力资源与组织 人力资源关系的运作形式：冲突与合作。工会的职能 一、人力资源与组织的关系 人力资源关系是居于一定组织之中的员工与组织及管理人员之间的各种工作关系。这一关系也称为劳动关系、人事关系、劳资关系、劳使关系、员工关系、雇用关系、劳动管理关系等。 人力资源与组织的关系 人力资源关系的运作有两种基本形式 (1)冲突与合作。冲突的根源在于：双方存在客观利益的差异、双方之间存在不平等关系、双方在市场上的稀缺程度不同。合作关系之所以存在，是因为双方是同时存在的，劳动者与雇用者双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。 二、人力资源与组织的整合 人力资源与组织的关系是一种互动的关系，是组织的整体与构成细胞之间的关系。组织对个人是有着一定的约束和导向，组织中的每个员工也都会对组织的工作以至组织自身产生这样那样、或多或少的影响。人力资源与组织的整合的好，整体的效能会远远超过个人能力简单相加的总和，用公式表示，即“1＋12”。反之，则“1＋12”。 组织成员本身的素质和组织对成员的凝聚力，是决定组织目标能否顺利实现的两大因素。组织既要解决人力资源素质与组织凝聚力这两个基本问题，还要考虑到组织中的人力资源结构问题. 三、人力资源与组织的心理契约 人力资源个体与组织之间，存在着一定的心理契约。根据艾齐奥尼的分析，当组织运用自己的权力和手段对员工进行管理的时候，员工就会采取相应的对策，从而形成了一定的关系，构成艾齐奥尼矩阵。 组织运用权力的方式 (1)组织采取“管卡压”等强制型手段时，得到的是员工的对立和离心离德。 (2)组织采取实用型方式，即双方签订自愿的雇用合同，组织以奖酬换取员工工作，得到的是员工“一切按合同办事，维持经济性交换关系”的计较型态度。(按酬付劳) (3)组织采取规范型管理，以崇高的宗旨、目标和价值观吸引员工自愿加入，得到的则是员工“不计报酬，全心奉献”的努力工作精神。 因此，组织只有以良好、规范的办法进行管理时，才能形成良好的组织文化，也才能够建立良好的心理契约，真正得到员工的回报。 四、人力资源团体--工会 工会是由以工资为生的劳动者组成的旨在维护劳动者权益的群众组织，这一人力资源团体致力于代表劳动者们改善劳动生活状况，保护劳动者的合法权益，提高劳动者的经济地位。 工会的组织形式传统上可以分为四类：职业