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绩效管理---复旦大学管理学院 绩效管理概述 人员考核的内涵 思想品德 工作能力 工作态度 技术水平 工作成绩 人员功能测评 人员素质评价 领导行为与效能测定 决定人员考核结果的因素 政治和法律 职务特点和组织特点 考核人与被考核人的素质 组织领导的重视和支持程度 员工的认识与配合 考核标准和评价方法 考核结果的反馈情况 人员考核的原则 客观公正原则 严格执行制度 公开性和民主性原则 坚持事实为依据的原则 人员考核的种类 从内容划分 成绩、业绩考核 能力考核 态度考核 从目的划分 诊断性考核 鉴定性考核 评价性考核 人员考核的前提 科学的岗位责任制 科学完善的考核制度 以绩效考核为核心 人员考核的程序 确定目标 考核设计 进行考核 考核评价 把评价与使用结合起来 考核评估 业绩考核的层次 企业组织的成效 部门或群体的成效 个人任务的成效 个体行为 影响个体行为的心理特征 考核人员的选择 有事业心，勇于改革 作风正派，办事公道 有主见，善于独立思考 坚持原则，大公无私 熟悉考核对象的情况 具有一定的文化水平 具有一定的工作经验 考核人员的培训 认识考核的意义与作用 掌握考核的方式和规则 统一评价标准 理解考核内容和要素 消除失误和偏见 考核标准表的设计 确定各部门工作一览表 确定各项工作所需要的知识、技能、经验、资格 确定每个人的工作 按等级整理工作一览表 形成职能等级标准 考核方法的选择 时间和费用 信度和效度 考核的精度 易于操作 适应性 考核评价的方法 事实记录法 能力、态度、成绩 指导记录法 关键事实记录评价法 相对考核法 排序法 配对比较法 强制分布法 人物比较法 绝对考核法 量表测评法 考核标度的划分 习惯划分法 五级标度考评指标 统计划分法 随意标度法 考评指标量化技术（1） 加权处理 主观经验法 A，B，C分类加权法 专家调查加权法 比较加权法 德尔菲加权法 层次分析加权法 多元回归分析加权法 考评指标量化技术（2） 赋分处理 标准赋分 递减赋分 加减赋分 等级赋分 常规赋分 精确赋分 模糊赋分 绝对赋分 相对赋分 统计赋分 考评指标量化技术（3） 计分处理 统计法 计算法 评判法 选择法 平衡计分卡（BSC） Balanced Scorecard 财务指标和非财务指标 短期行为和长期目标 内部衡量指标与外部衡量指标 成果与动因 客观与主观 横向与纵向 有形与无形 财务角度 销售收入增长率 投资报酬率 销售利润率 股东权益报酬率 资产周转率 流动比率 速动比率 资产负债率 每股收益 市盈率 客户角度 市场占有率 顾客满意度 顾客类别、区域类别利润分析 品质指标 服务水平与态度指标 价格与竞争者比较 速度与时间指标 内部经营过程 新产品推出能力 设计能力 技术水准 制造效率：产品及原料损耗率、订单交货速度、单位成本 安全性 售后服务指标 社区服务与关系 学习、创新与成长 员工能力 员工满意度 员工流动性 劳动效率 员工培训次数 信息系统状况 员工合理化建议次数 新产品开发情况 制造改善情况 平衡计分卡的平衡观 多元思维：组织创新、 制度创新、管理创新 多元有机协调 多利益群体兼顾 多角度评价与激励 平衡计分卡的战略观 目标远景战略化 战略目标具体化 战略实施团队化 反馈学习循环化 美国PIONEER石油公司的年度奖励制度中BSC各类指标权重 经济增加值(EVA) Economic Value—Added 公司真实经济业绩的计量方法和创造股东财富的战略 摆脱会计惯例的变幻无常 管理人员与股东利益保持一致 资本成本 借入资本的成本：借款的利息（税后利率） 权益资本的成本：长期国债的利率（投资者最安全的投资回报率） 权益风险报酬（行业风险报酬率） 综合资本成本：资本结构中债务和权益的比例 EVA定义 税后净营业利润减资本费用（反映资本成本） 公司的资本5000美元，成本12%，资本费用600美元。税后净营业利润为1000美元，则：EVA=1000-600=400美元 EVA激励体系 整体衡量体系：分解到事业部、工厂、店铺、产品线 管理者寻求报酬最大化的指南和刺激因素 管理者和股东相同的立足点：对增加股东回报进行奖励 奖金“银行”和杠杆股票期权 EVA中心 成本中心：要求分配决策权以最高效率（最低的成本）生产产品 费用中心 收入中心 利润中心 投资中心 管理贡献明细帐 管理贡献的确认 管理创造价值 知识就是力量 经济增加值的源泉 劳动价值论的发展 生产劳动与非生产劳动 非生产劳动的作用 管理贡献的基础数据 资产负债表 损益表 现金流量表 审计报告 考核记录 董事会决议 办公会议记录 大事记 管理贡献的主要内容 创业贡献（融资、筹资、投资、策划） 创利贡献（市场开拓、产品开发、） 制度创新（人力资源开发、激励