绩效精神.pptVIP

组织的目的 组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 ---德鲁克 组织的目的(Cont.) 组织不能依赖于天才； 优秀的组织能使平常人取得更好的绩效； 组织应该利用每个人的长处来取得更高绩效； 组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。 组织的目的(Cont.) 绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。 一个组织的“士气”的检验标准应该是绩效。 人际关系应以达成出色绩效为目标。 企业绩效精神的培养 组织的重点必须放在绩效上。 组织精神的第一要求就是绩效的高标准。 绩效并不意味着“每次都成功” 。 绩效所不能允许的是自满与低标准。 企业绩效精神的培养(Cont.) 重点必须放在机会上，而不是问题。 有关人的各项决定，都必须表明组织的价值观和信念。 正直是一个经理人所应具备的唯一的绝对条件。 绩效追求高标准 健康组织的第一项要求就是对绩效提出高标准。 绩效要求能长时期在各种不同的工作安排中持续地产生成果。 绩效的记录中必须包括错误和失败。 绩效表现因人而异。 绩效管理不能追求“但求无过”。 绩效追求高标准(Cont.) 对绩效不好或绩效平平的人，应该调换他的工作，这是对他负责。 下属有权要求上司有绩效。 为对组织或组织中的人负责，要求个体有绩效。 重点放在机会上 组织应把重点放在机会上而不是问题上。 不能忽视问题。把重点放在问题上的组织是采取守势的组织。 把重点放在机会上，有利于创造和维持绩效精神的管理层。 要求把机会转化为成果。 把重点放在机会上，要求每一位管理人员和专业人员在其目标中把机会放在主要的地位。 “人事”决策须慎重 把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇——看成是一个组织真正的“控制手段”。 有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。 “人事决策”必须言行一致。 “人事”决策须慎重(Cont.) 人事安排和提升是最关键的人员决定。 合理地处理“忠诚”与能力的问题。 真正的同情并承担起责任。 处理不好会动摇人们对公司的正直的信心。 正直是试金石 健康组织的管理层应坚决强调诚实正直的品格。 首先必须体现在管理层的“人事”决定中。 品格是可以考察的。 员工不会原谅更高的领导提升不正直的人。 不正直的人不适于担任管理职务（尽管正直很难定义） 。 老是看别人的缺点而不看其优点，或不能做什么而从来没有看到别人能够做什么，那他就会破坏组织的精神，那就决不能委任他做管理工作。 正直是试金石(Cont.) 决不应该委任那种对人不对事的人。 害怕下属能干的人决不应该提拔。 管理层决不应该委任那种重才不重德的人。 一个组织精神高昂，那是由于组织高层的人们精神高昂。 中国最庞大的资料库下载 中国最庞大的资料库下载 绩效精神 让我们的公司更显绩效和活力！ 谢谢大家！ 强 中 强 中 收入增长、成本控制、资本投资、员工成长 成长期 中 强 中 强 关注经营效率和成本降低 衰退期 中 强 强 强 获得并保持顾客、关注经营效率和财务绩效 稳定期 强 强 中 中 基础建设、产品和服务升级 企业创业期 强 中 弱 中 基础建设、员工培训、市场调研、财务经营计划、销售协议 企业规划期 强 中 弱 弱 产品和服务构思 概念期 财务 顾客 经营 员工 对各类业绩评价指标的关注程度 特征 企业发展阶段 企业生命周期与业绩评价指标体系 考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效； 组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。 绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。 一个组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，并会导致士气萎靡。 对企业和每个人来说，组织精神的第一要求就是绩效的高标准。 但绩效并不意味着“每次都成功”，而是一种“平均成功率”，其中允许有而且必须允许有错误甚至失败。 绩效所不能允许的是自满与低标准。 组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。 有关人的各项决定，如工作岗位、工资报酬、提升、降职和离职等，都必须表明组织的价值观和信念。它们是组织的真正的控制手段。 在有关人的各项决定中，管理层必须表明，正直是一个经理人所应具备的唯一的绝对条件。同时，管理层也应表明它对自己也同样地提出公正这个要求。 健康组织的第一项要求就是对绩效提出高标准。事实上，推行目标管理和把重点放在任务的客观要求上的主要动机之一，就是促使经理人为他们自己设定绩效的高标准。 绩效并不是每一枪都打中靶心—