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“管理技能”系列 — 绩效评估 主讲：江永雄 二零零四年六月 “绩效评估”课程纲要 绩效考核的目的 绩效考核的角色分析 --- 责任分解 绩效考核的标准如何设定 绩效辅导与观察 绩效循环与发展 绩效考核在企业经营中的地位 企业经营的导向 --- 目标 企业目标管理关注结果 --- 绩效 企业在目标、绩效循环中做强、做大 员工在目标、绩效循环中发展成长 绩效考核在人力资源管理中的位置 绩效考核是人力资源管理的两个“闸门”之一 绩效考核的目的 推动、帮助员工履行职责，完成任务指标，从而实现公司的目标 为职务异动、薪酬、奖惩、培训等人事决策提供依据 激发员工的潜能，促进员工个人的成长和绩效的发展 绩效考核中的困难(一) 绩效标准难定 考核档次拉不开 考核与奖惩相脱节 考核目的不明确 被考核者不认同 强制性分配不合理 绩效考核中的困难(二) 评价信息错位 绩效标准与公司目标相脱节 考核者错位 绩效标准的设定者与考核者相脱节 考核的随意性 问题分析（总结） 问题一：目的不明 问题二：考核者错位 问题三：评价信息不对称 问题四：考核标准与公司战略相脱节 问题五：绩效标准的设定者与绩效标准的考核者相脱节 问题六：考核标准的随意性和量化问题 通常的考核方式 由人事部门制订考核办法及相应考核表 考核内容一般分为守纪、态度、能力、业绩四个方面 考核前动员、发表 各部门负责人给下属打分，公司考核小组给中层打分 公司开会讨论、评议、作出决定 传统的人事考核与科学绩效评估的区别(一) 人事考核 德 、能、勤、绩 --- 对人的考评 例行性、制度性的考核 --- 年终算总帐，事后诸葛亮 绩效考核 人个与组织目标相关的工作表现 --- 对工作结果的考核 随时的 --- 下级需工作帮助时即做，即时可做！ 即贯穿于目标管理的始终 传统的人事考核与科学绩效评估的区别(二) SMAR绩效考核方案 SMAR绩效考核方案的要点 要点一：进行需求分析 要点二：与公司战略相结合 要点三：分层设置绩效标准 要点四：绩效标准的可衡量化 要点五：评估者与评估信息一致原则 绩效考核的分析之一 --- 考核目的 通常有： 目的一：任用（称职） 目的二：管理能力或潜能 目的三：奖金或其他绩效报酬 分析 √关注任用和报酬发放，忽视绩效发展 √考核目的的不明确 √经理自己都不清楚考核目的 考核目的 --- 常见的问题 关注人事决策，忽视绩效发展 关注事后，忽视事前 考核者不清楚考核目的 一次调查：18%回答：“用人和奖金” 66%回答：“可能是”、“大概是” 16%回答：“不清楚” 考核目的之间差异 几个“当事人”的目的是不同的 考核目的 --- 公司与考核者的差异 公司 能过考核为整个公司的人事决策提供依据 通过考核改变和提升各部门、每位员工的工作绩效 希望考核后所进行的人事决策获得员工的支持和理解 希望中层能公平、公正地按公司要求实行考核 考核者 希望通过考核达到部门或自己预想目的 为部门人事决策提供依据 维护本部门利益 可能夸大业绩或掩盖问题 利用这一最重要的人事资源达到平时无法达到的目的 考核目的 --- 考核者与员工的差异 考核目的 --- 公司与员工 员工 员工了解的公司其实是文件和中层 文件不完善、变化 中层的阐述缺乏 员工的期望是具体的 公司 考核目的可能会在公司文件、总裁、人事副总、人事部门之间出现差异，公司的考核目的会出现“虚置”状态 公司的考核目的总是原则上的、条文式的 公司关心的是考核总目的是否得到实现，可能忽视员工的不同期望（甚至牺牲个人） 绩效考核的责任分解 被考核者 考核者 人事部门 其他部门 其他员工 绩效考核的角色分析 --- 被考核者（一） 需要事先准确了解绩效标准（什么是好的和不好的） 需要事先准确了解人事政策（做得不好会怎样，做得好会怎样） 能客观、公平地考核我吗？ 能兑现吗？ 能得到辅导和帮助吗？ 绩效考核的角色分析 --- 被考核者（二） 目前面临的问题 事先不大了解绩效标准和人事政策 ☆只能看到公司的员工手册中的考核部份 ☆听公司开会或上司开会时讲过 ☆道听途说 ☆看到以前的考勤表，或考