绩效管理培训58.ppt

绩效管理培训 适用于 助理人力员管理师 人力资源管理 brianlion@126.com 我们将会一起探讨： 绩效管理基础知识 绩效管理制度 人力资源部的职责 绩效管理系统的设计 绩效管理的实施（运行） 绩效考评的方法 绩效管理基础知识 绩效考评－老板最喜欢的游戏。 绩效管理基础知识 绩效管理基础知识 绩效管理基础知识 绩效考评 VS 绩效管理 绩效考评－－评价－－评估制度 内涵：对人与事的评价 外延：有目的、组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价 ? 229（助） 绩效管理基础知识 绩效考评 VS 绩效管理 绩效管理－－系统－－管理体系 ?229（助） 绩效管理基础知识 绩效考评 VS 绩效管理 绩效管理基础知识 管理系统图 绩效管理基础知识 绩效改进 员工培训 激励 人事调整 薪酬调整 6. 工作成果与 目标比较 7. 员工之间 绩效比较 从公司层面上来讲，绩效管理的目的是： 目标发展—确定未来目标及行动计划 解决问题--- 工作成果检讨与辅导改善 意见沟通--- 提供互相沟通、反馈的机会 前程规划--- 员工潜能与发展评估 论功行赏--- 奖惩与调薪的重要依据 人力发展--- 换岗、升迁与培训需求 激励士气--- 创造提升士气的机会 绩效管理基础知识 HR—制定办法－考评表 员工自评 主管评分 综合评分 主管与员工面谈 结果交HR HR上报总经理 2－绩效管理制度 公开和开放 反馈与修改 定期化制度化 可靠性（信度）与正确性（效度） 2－绩效管理制度 结构：总则－主文－附则 2－绩效管理制度 3－人力资源部门的管理责任 4－绩效管理系统的设计 绩效管理系统应该包括： 确定评估目标和标准 绩效沟通、反馈和目标调整 绩效统计分析与评估 结果应用和员工发展计划 参与者： 考评者：各级管理人员、HR专员 被评者：全体员工 被评者的同事 被评者的下属 企业外部人员 通常使用的评估类型 上下评估 矩阵式评估 平行评估 360度评估 绩效考评方法的选择基本原则： 效标分类： 特征性（品质）效标 沟通、诚信、管理、领导能力 行为性效标 日常工作方式和行为 结果性效标 可测量的工作结果 绩效考评方法的选择基本原则： 工作成果可以测量－结果导向考评 工作行为可以观察－行为导向考评 上述两种皆备－－－行为＋结果考评 上述两种皆无－－－品质特征导向考评 或考评中心！？！ 绩效考评方法的选择基本原则： 生产企业 一线员工－－－－结果 班长线长－－－－结果＋行为 生产管理人员－－结果＋行为＋品质 职能管理人员－－结果＋行为＋品质 公司 营业，销售员工－－结果＋行为 服务，支持员工－－行为＋品质 业务部门管理人员－结果＋行为＋品质 支持部门管理人员－结果＋行为＋品质 中高层管理人员－－结果＋行为＋品质 绩效考评的类型 上级考评 比重 60～70％ 同级考评 10％ 下级考评 10％ 自我考评 10％ 外人考评 ？％ 评估中心（Assessment Center） 如何综合使用？ 0－90－180－270－360度评估！！！ 效标： 效标的来源： 效标的思考方法： 效标原则一 FEW Focus on main area Employee Join in Weight Trade 集中在主要工作 必须有员工参与 应该有不同权重 效标原则二 SMART Specific Measurable Agreed/ Achievable Relevant Time-bound 可明确具体描述 可测量或衡量 双方同意、可达成 相关重要工作要求 有时限 效标举例 SMART Specific Measurable Agreed/ Achievable Relevant Time-bound IT工程师： 安装调试好LN系统。 12月31日前安装好LN系统。 12月31日前安装好LN系统，并且工作小时300个以内。 员工绩效形成要素图P142（师） 员工绩效形成要素图修改后 绩效沟通与管理： 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 考评偏差的原因： 标准缺乏客观、准确性。 考评者不能坚持原则。 观察不全、记忆力不好！！！ 行政程序不合理、不完善 资料数据不准确 政治性考虑 一句话：主观影响 战胜 客观证据 时 保证绩效考评的公正性： 员工绩效评审系统 HR＋领导＋专业人士＋专家=小组 评审方式？ 员工申诉系统 可以越级申诉 如果员工选择离职而不是申诉？ 绩效结果的反馈： 绩效反