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他为何离职 薛枫大学毕业后进入一家国内大型公司当营销员。在工作的头两年，他的销售业绩不尽人意。随着对业务的熟悉和社会关系的扩大，他的销售额开始直线攀升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。但公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。 去年，他干得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。 他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对 季和年度的最佳营销员予以奖励。特别让薛枫恼火的是，在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。当猎头公司与他接洽时，薛枫毫不犹豫地挂职而去。 问题：薛枫离去的主要原因是什么？这个公司存在的主要问题是什么 ？ 第一节　绩效考评概述 1-1绩效考评的含义 指组织为了解员工的工作状况而搜集和获取信息，并用事先制订的标准来衡量工作成绩和效能，并将衡量结果反馈给员工的过程 1-2绩效考评的作用 为员工的调整与使用提供依据 为员工的职业生涯规划提供支持 为人力资源开发提供依据 为员工培训提供方向 为员工薪酬方案的确定提供依据 有利于改进员工绩效 反映员工的贡献程度 思考题: 你如何考评自己的员工?考评内容有哪些? 如何保证考评的公正性? 不同类型员工的考评差异性? 第二节 绩效考评的内容及要素体系 2-1考评内容：德、能、勤、绩、态度 2-2考评要素设计原则： 针对性：不同岗位有其相应的考评要素及标准 重要性：重要因素、不同因素不同权重 2-3绩效评估要素体系的设计方法 绩效要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 多元分析法 2-4　绩效考评的原则 透明原则 客观、公平、公正原则 积极反馈原则 定期化和制度化原则 可行性和实用性原则：可衡量 定性与定量相结合原则 2-6　影响绩效考评的因素 企业外部环境 企业的内部环境 企业制度的配套建设 员工的合作 领导的重视程度 考评自身的因素 指标量化的困难 主观因素的影响 第三节　绩效考评流程和方法 3-1绩效考评流程 制定计划 考评的技术准备 　绩效考评标准的确定 　绩效考评方法的选择 　培训考评人员 收集数据、资料和信息 绩效考评的实施 绩效改进 行为评价法 1.行为等级量表法 2.关键事件法 例一P135 例二： 3-3绩效评估中常见的问题 缺乏明确的绩效评价标准 绩效评价标准的可衡量性太差 评价者的主观误差太大 绩效评价数据的使用有误 反馈不良，消极沟通 如何使评估有效性最大化？ 如何有效的减小评估者的误差： 全面评价：针对 工作 标准明确，用词准确 限定一次评估数量 进行必要的培训 第四节　评估后的反馈与改进 4-1评估反馈 　让员工了解他的评估结果，提出希望要求，指导下一步工作 4-2管理者如何指导员工做好评估后的改进工作？ 1.分析工作绩效：找出实际工作绩效与预定要求间的差距，并找出产生差距的原因：个人原因还是工作标准或管理原因，能力问题还是意愿？ 2.分析原因，提出解决办法或改进建议 个人方面：调职、培训、晋级、加薪、辞退 组织管理：内部沟通、部门培训、调整上下关系 3.改进计划的制订与执行 相关调查：绩效评估的应用比例 * * rinychu 一般 低层 中层 高层 体力 决策 学习 创新 沟通 理解 业务 能力 2-5有效的绩效考评标准的特征： 标准是基于工作而非基于员工 标准是适度的 标准必须是为人所知的 标准是经过协商而制订的 标准要尽可能具体且可以衡量 标准应有时间限制 标准必须有意义 标准是可以改变的 3-2　绩效考评的方法 常规方法 1.排序法 2.对偶比较法 3.等级分配法--强制分布法 - - - - - E E - - - - D E C - - -