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某民营工程咨询企业薪酬制度的完善与创新 孙继伟 摘要：本文以某民营工程咨询企业为背景，根据该企业目前薪酬体系存在的问题，对现有薪酬体系进行了重新设计、完善与创新，通过实际应用取得了一定的效果和认识，取得了当前企业薪酬完善与创新的一般规律性认识和特点。 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。所谓薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。包括工资、奖金、津贴、提成工资、福利等。薪酬体系做为激励员工的主要方面，在民营工程咨询企业中起着十分重要的作用。 一、某民营工程咨询企业目前薪酬体系概况及薪酬调整策略的确定 该工程咨询企业是一家以工程咨询、工程项目管理、工程监理、工程造价咨询、工程招投标代理、房地产评估为主业的专业化智力密集型建设工程投资咨询企业，员工总数80余人。该企业实施了岗位轮换制、员工建议、绩效考核奖金、总经理特别津贴、员工职业发展等一系列人力资源管理措施，以提高员工的忠诚度和价值。但考虑到行业的特殊性以及近年来企业中高层技术人员流失率呈上升趋势，尤其以建筑安装等高级专业技术人员最为突出。如何吸引、激励和保留关键人才，已成为困扰该企业董事会和人力资源管理者的一大难题。 鉴于企业存在的一些问题，首先应将该企业目前实际薪酬水平与所处地区行业内市场的薪酬水平进行比较、分析，在认清企业薪酬水平所处位置的基础上进而确定企业的薪酬调整策略。 在调研中，我们对该企业所在地区行业内进行了市场薪酬水平调查，鉴于工程咨询行业的共性，基本上可以划分为四大岗位，以工程监理为例，分别是总监理工程师或国家注册监理工程师、省注册监理工程师或总监代表、专业监理工程师、监理员等，对应了A、B、C、D四个岗位，而对于工程咨询业的其他业务如工程项目管理等也可以对应划分为上述四个主要岗位。由此，我们通过采取委托调查、企业间相互调查等方式共调查了苏州市场上有代表性的13家工程咨询企业的这四个岗位级别的年薪水平，考虑到本企业资质为乙级企业且准备今年年底明年年初晋升为甲级企业，所以在选择所调查的13家企业中包括三个甲级、七个乙级和三个丙级企业，以此相对客观的在一定程度上了解了该地区行业内的市场薪酬状况，绘出了市场薪酬曲线和该企业实际薪酬曲线的对应关系，如图1所示： 从图1中，经过分析我们可以得出以下主要结论： 从企业实际薪酬结构曲线走向看，其末端的走势低于市场中值，表明，企业中对企业生存和发展具有重大影响的中高层技术和管理人员，其岗位价值较高的企业中高级技术、管理人员平均薪酬水平低于行业市场平均水平，此类关键员工并没有得到十分有效的薪酬激励，导致了该企业中高级技术、管理人才的流失，并且难以招到合适的人才予以补充。 从企业实际薪酬结构曲线整体与行业市场中值曲线对比可以看出，岗位价值较高的中高级关键员工的薪酬水平明显低于行业市场平均水平，而一般员工的薪酬水平相当或高于行业市场平均水平，曲线整体形态较为平缓，说明企业“平均主义”现象较为严重，相对于企业正处于成长期的发展阶段以及准备资质晋升为甲级企业所需要的具有竞争性的要求而言，目前的薪酬结构明显缺乏市场竞争力，不能有效的吸引、激励和保留关键员工。 针对上述问题，结合成长期该企业的发展目标，确定出该企业薪酬调整的策略是：以企业利润最大化为中心，在有效控制人工成本的基础上，加强企业中高级技术、管理方面的关键人才的薪酬激励，使该部分员工的薪酬水平高于行业市场平均水平，同时拉大高、低岗位之间的薪酬差距，从而保证企业的薪酬政策进一步向具有较高岗位价值的关键员工倾斜。 二、制定薪酬体系设计原则 明确了薪酬调整的策略，通过与企业高层领导的充分、全面、深入的沟通，结合企业的发展战略目标，经过上下不断的讨论，最后我们将薪酬调整的策略进一步细化为几条具有指导性作用的薪酬设计的原则： 1、坚持成本控制原则。 也就是在控制薪酬成本的基础上调整薪酬结构。对于民营工程咨询企业而言，其属于服务性行业，与制造型企业不同，企业的成本主要源于人工成本，而薪酬又是人工成本中最为重要的组成部分，对其总量的控制程度将对企业利润产生相当的影响，因此考虑到企业利润最大化的目标以及在市场上获取竞争优势的程度，必须严格控制企业的薪酬成本。所以该企业的薪酬设计并不是全面提高企业的整体薪酬水平，而是必须强调在控制薪酬成本的前提下重点考虑薪酬结构的调整。 2、执行岗位倾斜原则。 所谓岗位倾斜也即是向关键岗位倾斜。关键岗位，就是企业中高层管理、技术岗位以及营销岗位，这些关键性岗位对企业核心竞争力的形成和增强具有无法替代的作用，因此