人力资源-薪资报酬.ppt

薪资报酬 §1 薪资报酬概述 §2 企业工资制度的设置 §3 奖励制度与员工福利制度 §1 薪资报酬概述 一、薪资的实质 二、薪资的功能 三、薪资的形式 四、健全合理的薪资制度的要求 五、影响薪资制度制定的主要因素 六、薪资分配理论 一、薪资的实质 薪资实质上是一种交换：企业用薪资换取员工的努力、学识、时间、技能、经验、创造力及他们所创造的绩效。 从雇主的观点看： 薪资是推动企业战略目标实现的强有力的工具; 工资对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具； 雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目 从雇员的观点看： 薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响； 薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要； 薪资还被看作是地位和成功的标志，反 映企业和社会对个人的评价； 薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业 对员工 的承诺。 二、薪资的功能 薪资具有激励功能：吸引、保留企业所需人力资源，激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。 四、对健全合理的薪资制度的要求 1、公平性 外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企 业薪资标准。 内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不 同职位，不同绩效薪资差别合理， 坚持按劳分配。 2、合法性 薪资制度必须符合党和国家的政策与 法律,如有关最低工资、职工保险等问 题的法律法规等。 3、竞争性 企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。 4、激励性 薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。 5、经济性 较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。 五、影响薪资制度制定的主要因素 1、外在因素 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的有关法令和法规 2、内在因素 本单位的业务性质与内容 公司的经营状况与财政实力 公司的管理哲学和企业文化 注意： 产品市场的竞争为劳动力成本及 工资规定了上限； 劳动力市场的竞争为企业工资水 平确定了下限。 六、薪资分配理论 1、早期薪资理论 （1）最低工资理论 （2）工资基金理论 （3）工资差别理论 2、近代工资理论 （1）边际生产率工资理论 （2）集体交涉工资理论 3、现代工资理论 （1）激励理论 （2）公平理论 （3）人力资本理论 ? §2 企业工资制度的设置 一、工资制度设置的基本过程 二、企业的付酬原则与策略 三、职务设计、工作分析与职务评价 四、工资结构设计 五、薪酬调查 六、工资分级与定薪 七、工资制度的调整 二、企业的付酬原则与策略 这是企业文化的内容之一，对工资制度的设置起指导作用。 对员工本性的认识 对员工总体价值的评价 对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计 企业对员工福祉承担的义务 公平观（平均主义还是按贡献分配） 工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、 工资与奖金、福利的分配比例等） 三、职务设计、工作分析与职务评价 见第四章《职务管理》相关内容 五、薪酬调查 1、含义：企业通过收集内外部薪资分配的有关信息，以改进薪资管理，增强薪资体系的内外部公平性和市场竞争力。 2、方式： 企业人力资源部门直接进行的正式、非正式调查。 参照商业机构、专业协会或政府部门的调查报告。 六、工资分级与定薪 根据工资结构线，每种职务都有对应的工资值，但在实际操作中，如给每一职务都发放不同的工资，工资发放工作将过于繁琐，效率太低。 在实际操作中，企业总是把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。 1、等级划分 依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、企业工资