医院薪酬管理体系设计.docVIP

医院薪酬管理体系设计 一、医院薪酬体系设计的思路 二、一般薪酬的内容构成 薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬 =［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经济薪酬 （）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。组织中的各职位确定相对价值，结合并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。（）可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合。1）法定福利 法定福利是指法律法规规定的必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。 2）弹性福利 额外提供一套非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充，称之为弹性福利。如：保障计划（包括补充退休金计划、健康保障计划等），非工作时间报酬（指为员工提供带薪假期）以及为员工及其家庭提供补助（包括培训费报销、支付交通费用或提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等）。上级的赞美和肯定心理收入胜任感、富有价值的贡献和社会影响力等薪酬体系设计的步骤 医院在设计薪酬体系时，首先通过对战略的分析来制定薪酬策略，综合考虑医院因素（战略目标、绩效、文化）、员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、岗位因素以及市场价格等多种因素，运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，发挥薪酬对于战略的支持功效。要设计一个战略导向的全面的薪酬系统，一般要经历几个关键步骤，见表。 几个关键步骤详细说明如下： （一）从战略角度来确定医院薪酬策略 医院必须从战略的角度（包括核心价值观及医院发展目标等）进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构薪酬水平做出选择。医院可选择的薪酬模式有以职位中心、以能力为中心及以为中心三种模式薪酬结构策略有高弹性、高稳定及调和型模式；薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略或混合薪酬策略。具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。 （二）职位分析与职位评价 职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位，制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较医院内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。评价岗位的相对价值大多采用点值因素法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定岗位等级。 （三）确定薪酬结构与水平 薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。然后将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。（四）市场薪酬调查 市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证医院薪酬体系的外在公平性。薪资调查的主要内容：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。 （五）可变薪酬设计 可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。短期激励计划有：利润分享计划、收益分享计划、风险分享计划等；长期激励计划主要有：员工持股计划、股票期权计划等。（六）福利品种设计 现行的福利产品多是国家法令强制施行的福利，基本上是法定福利。随着时代的发展，员工需求将愈多元化，不同员工会有不同的需求和爱好，人力资源部门就要加大弹性福利产品的开发，提供多样化的福利产品，提高员工的福利选择权，使福利的效用最大化，增强员工对医院的向心力。在实际工作中，福利的水平与福利的形态都产生激励作用，同时弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。 （七）评估非货币性经济薪酬与非经济薪酬 非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入。对，医院除给予较好的薪酬待遇外，还强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑从工作中获得的心理收入。这