第五章节员工招聘管理.ppt

公司辩称：并不存在其有利用试用期来规避裁减人员经济补偿的情况。不能以网上的评论来作为判断公司是否违法的依据。公司从事的业务主要是形成智力成果，沟通及协调能力对项目的完成是十分重要的，而工作考核既有主观评价也有客观评价的标准，其中又以相关的协调主管的意见尤为重要，因此公司认为根据考核，小张不能符合公司的录用要求。当时在招聘时对员工的要求也是有以上考评内容中的条款要求的。因此在试用期内如不符合录用条件，解除双方的劳动关系并无不当。 * 在庭审查实的基础上仲裁委认为，相关法律规定，试用期内如不符合用人单位录用条件的，用人单位可以解除合同。试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，该公司所从事的行业特点，决定了小张的工作需要同多个部门相互沟通协调才能使工作正常顺利地进行，而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的。现公司提供各部门的意见用以证明小张的能力未达到公司的要求，而这些部门均是从工作角度出发，不可能对其本人有何过节。另小张所称网上有对该公司有利用试用期规避风险的消息不能作为该案审查的依据。无法采信。故劳动仲裁部门认为公司的解除行为成立，对小张的请求难以支持。 * 本案的焦点是在试用期内用人单位能否与员工解除劳动合同？法律允许用人单位与劳动者约定试用期，乃是赋予用人单位为解决在招聘过程中不能充分、全面地对应聘的劳动者进行科学评估而带来风险时采用化解措施的权利。鉴于劳动力的使用者是用人单位，当用人单位与劳动者约定试用期时，对劳动者在试用期内的表现是否符合该用人单位的要求，应当也只能由该用人单位来进行评估，因此，在该案中用人单位有权对小张的工作能力和协调能力进行考评。小张以公司的考核结果均属主观意见为由，认为公司的辞退行为不成立，仲裁委是难以支持的。 * 张某与某公司签订一年期的劳动合同，约定试用期二个月，试用期内工资1500元，待试用期满转正后，正式工资3000元。签订劳动合同后，张某在公司工作了一个月后，公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除了其劳动合同，张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定，向劳动仲裁委提出申诉，仲裁机构以职工试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十为由，判决公司补发张某试用期工资差额并加发25%的经济补偿金。 * 分析：《劳动合同法》规定职工在试用期的工资不得低于企业相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。本案中公司给张某的试用期工资只相当于正式工资的百分之五十，明显低于法律规定的标准，故仲裁机构要求公司依照法定的标准下限补发了员工的试用期工资并加发25%的经济补偿金。 * 1. 法律规定企业与员工约定试用期工资应不得低于企业相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，否则不仅需要补足试用期工资，还会导致向员工支付经济补偿金的法律后果，这提醒企业，在制定员工工资标准时，要注意试用期工资是否符合了法律规定的相对于正式工资的最低比例，不符合的要及时予以纠正。 * 2. 企业应时常关注所在地政府必威体育精装版颁布的地方最低工资标准，以及时调整与员工约定的试用期工资标准，以避免试用期工资标准低于企业所在地的最低工资标准; 3. 国家规定的最低工资标准是职工在法定工作时间内提供了正常劳动，所获得的最低劳动报酬，最低工资标准并不包括超出法定工作时间所获得加班费、一些特殊情况下的津贴、补贴等。 * 申诉人:毛某,男,27岁,系某市建筑公司合同制工人。被诉人:某市建筑公司。法定代表人:尹某,系某市建筑公司总经理。1995年6月12日,某市建筑公司以毛某负伤不能从事原工作为由,决定解除劳动合同。毛不服并提出申诉,要求继续履行原劳动合同 * 调查过程毛某于1989年11月成为该公司全民合同制工人,合同期20年,1995年3月17日,毛某在某市建筑公司第三工程处施工现场,因脚手架散落摔伤,送医院抢救医疗。医疗终结后被某市劳动鉴定委员会鉴定为五级伤残。 调查结果1.撤销被诉人解除与申诉人劳动合同的决定;2.被诉人安排申诉人适当工作。  * 仲裁庭认为:根据《劳动法》第二十九条第(一)项的规定,劳动者患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力,用人单位不得以《劳动法》第二十六条、二十七条规定解除劳动合同。本案中的申诉人毛某因工负伤,并经当地劳动鉴定委员会鉴定为工残五级,属于部分丧失劳动能力,按照《劳动法》第二十九条第(一)款和国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第14条第二款的规定,用人单位不得以不能完成原工作为由解除劳动合同。我国《劳动法》对劳动者因工负伤或患职业病者,实行特殊保护政策。为了对已确认丧失或部分丧失劳动能力劳动者的因工负伤或所患职业病作出补偿,规定用人单位不仅不能提前解除劳动合同,而且