职员关系管理学员版1天.ppt

说给他听做给他看让他做做看做得好，夸奖他做不好，再改善反复做，成习惯 公司中层管理者留才方法(二)-- “ 你来做，你负责” 授权 得人心者得天下--感情留人 世界上什么投资回报率最高？---感情投资 多对员工的生活表示关心 别忘了赞扬的威力 信任你的员工 向员工吐露一点小秘密 公司中层管理者留才方法(三) EBA: Emotional Bank Account感情银行账户 友善 信守承诺 寄予重望 礼貌待人 诚实待人 不友善 违背诺言 看轻他人 对人无礼 欺骗别人 员工关系管理的评估审核员工满意度调查 ? 员工满意度调查 进行员工满意度调查的意义 员工满意度调查要达到的目的 员工满意度调查实施十部曲 员工满意度调查实施十部曲 取得管理层支持 计划实施时间等细节 制定调查方案 HR与管理人员同时与员工沟通 收集调查资料 HR或者顾问分析并出报告 HR或者顾问跟管理人员分享调查结果 HR及管理人员和员工沟通调查结果 管理人员和员工共同制定行动计划 HR与管理人员共同对行动计划进行跟踪 内容回顾与行动计划盖洛普公司Q12—员工敬业度调查 1 我知道对我的工作要求吗？2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3?在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4?在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5?我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？?6?工作单位有人鼓励我的发展吗？7?在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8?公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9?我的同事们致力于高质量的工作吗？10?我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11?在过去六个月内，单位有人和我谈及我的进步吗？12?过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗 * 提问： 谁是公司首席人力资源长官（CPO）“ 答案：公司最高管理者 提问：员工关系管理是谁的责任？谁对员工关系的好坏产生最终结果？ 答案：部分是HR的责任，部分是各部门的经理的责任，二者的合作才能产生好的结果，但前提是公司高层的支持和重视。 * 着重讲第一点，第二点 员工可以自主修改自己的信息，经理可以看到本部门的信息，老总可以看到所有信息，HR可以看到所有信息 其中一定有一项是技能发展，这等于建立了一个自己的技能苦，以便内部招聘 * 插入问卷及总结表单 * 要做完上面这些步骤后才可以辞退员工 * HAY group 的专家们的关于辞退面试的建议 * HAY group 的专家们的关于辞退面试的建议 * 三年的企业靠运气 五年的企业靠领导 十年的企业靠管理 二十年的企业靠文化 四十年的企业靠信仰 * * 哪个环节最难做？一头一尾 插入表单：两个公司的“员工满意度调查”表单 插入表单：访谈调查表单 插入：分析报告样本 情景剧：1个部门经理和3-4名员工开会讨论满意度调查的结果，找出本部门在本次调查中3个最让人满意项和3个最不满意项，并讨论行动计划。（具体台词见附） 员工关系管理的相关职能（三）--纪律及冲突管理 ?员工的纪律管理 ?员工的冲突管理 纪律处分的程序 组织目标 规章制度 的建立 向员工说明 规章制度 实施恰当 的处分 表现与规章 制度相比较 观察员工 表现 热炉法则 The Hot Oven Rule 每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1）不用手去摸也知道--- （2）每当你碰到热炉，肯定会---- （3）当你一碰到热炉时，立即就---- （4）不管谁碰到热炉，都会--- 冲突的二维模型 决断 不决断 不合作 合作 *暴力 *回避 *妥协 *协作 *适应 决断---满足自己的要求 合作---满足对方的要求 经理作为冲突调停者的十种失败 1 听完陈述后，就没词了 6 引导双方攻击你 2 向二者之一表示赞同 7 缩小问题的严重性 3 在其他人能听到你说 话时，表示你不应在 工作时讨论这种东西 8 建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议 4 阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈 9 换话题（如要求帮助解决你自己的问题） 5 认为双方都有错误， 指出两者各自的问题 10 当双方争执时，表达不 愉快的情绪（如暗示这样会破坏团结） 员工关系管理的相关职能4--解聘与裁员 ? 辞退 ? 裁员及临时解聘 ? 合并及收购 具有正确的价值观 模范人物 优秀 业绩者 边缘 人物 低效 率者 100% 100% 60-70% 无 无 期权奖励 A类型 B类型 C类型 重用A类：2-3倍于B类的奖励 培养B类：每年加薪 去除C类：没有任何奖励 人员比例 20% 70% 10% GE活力曲线 期权奖励 淘汰处理注意的几个原则 不能不教而诛 尽量不伤害其