企业员工招聘与配置.ppt

招聘的评估 补充 评价招聘工作的标准 准确性 可靠性 客观性 全面性 二. 有效招聘的评价指标 招聘成本评估 每位申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 申请人总数 每个合格申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 录用者总数 2. 招聘数量与质量评估 录用比= 录用人数 / 应聘人数?100% （该值越小，录用者素质越高） 招聘完成比= 录用人数 / 计划招聘人数 ?100% （该值大，完成率越高） 续上 2. 招聘数量与质量评估 应聘比= 应聘人数 / 计划招聘人数 ?100% （该值越大，招聘信息效果好） 录用成功比= 录用成功人数 / 录用人数 ?100% （该值越大，录用人员质量越高） 续上 三. 招聘信度与效度评估 信度：测试结果的可靠性和 一致性。 2. 效度：测试应聘者的有关特 征与用人单位想要测 的特征一致。 第四节 离职面谈 第一单元 离职面谈 离职程序 员工提出书面申请 所在部门批 核 办理工作及财物移交 人事部门进行离职面谈 离职人员向人事部门办理相关手续 离职原因分析 1、个人原因：追求物质利益最大、人际关系、职业兴趣、能力差距等； 2、组织内部原因：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺少晋升及培训机会、工作压力过大等； 3、组织外部原因：社会价值观、竞争对手、政策法规、交通、家庭关系等； 离职面谈的内容及技巧 内容： 1、建立融洽而良好的关系 2、肯定原来的工作，探究离职原因 3、提出改进意见 4、寄予良好祝愿 离职面谈的内容及技巧 技巧： 1、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环境，时间以20-40分钟为宜；准备好相关资料）； 2、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚，聆听离职者的感受，留意离职者话间流露的信息）； 3、面谈后作业（整理笔录，找出问题症结提出改善建议，真实向上级汇报）。 第二单元 降低人员流失的措施 一、物质激励 1、支付高薪（是稳定员工的重要措施） 条件：提高工作效率；开发新产品 增加盈利 2、改善福利（是吸引人才、稳定人才 的重要） 二、精神鼓励 1、满足事业的需要 将员工个人理想与组织的目标联系 在一起； 2、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的 社交活动机会、把工作变为一种乐 趣； 3、诚心诚意留人 企业管理者要诚心诚意，求贤若渴； 4、不同周期的留人 员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶段。 管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会。 续上 三、组织困难时期 1、加强激励，鼓励竞争 2、关心爱护，教育引导 3、充分放手，有效制约 4、考虑人情，制度保证 结束语 作为组织战略引导的一个系统过程，从职位空缺的产生到适宜人选的就位，招聘过程的每一个环节都是紧密联系的，任何一个环节的强度减弱都可能会导致整个链条的断裂。 谢谢！ 论文式笔试： 通常是应 试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间选择，指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制，由其任意选取一题目；区间选择，就是应试人从指定的若干题目中选取一个；指定选择，就是主考人指定题目，应试人没有选择余地。一般来说，为了了解应试者的创造能力、决策能力、推理判断能力和综合分析能力，以及了解应试者对某一问题的独特见解和态度，可以运用论文式笔试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高级管理人员。 直答式笔试： 它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。 笔试的优点： ①公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。 ②客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。 笔试的缺点： ①笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。 ②笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。 ③笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。 面试的步骤与方法 面