第五章节应聘前的准备技巧.ppt

北京邮电大学经济管理学院 陈慧 博士 * 人才的选拔（面试） 面试的概念与基本流程 面试题目的设计方法、评分维度以及评分表的设计 * 面试 面试是在人事选拔中使用得最为广泛的技术方法,也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。 面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价者与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。 误区：许多实践者把面试作为一种获得被试基本背景性信息（如家庭情况、教育背景等）的手段。而实际上这不是面试的主要目的，也不经济。因为这信息我们通过简历、申请表的方式就能得到。面试所考察的应该是难以通过书面材料考察的、求职者更深入的特征。 * 面试流程 准备阶段 实施阶段 结果处 理阶段 * 确定面试目的 确定面试方式 设计面试题目 设计面试评分表 选择面试场所 培训面试考官 面试的准备阶段 * 确定面试目的 明确希望通过面试来考察应聘者的哪些方面。 可以通过简历或者笔试获得的信息，不必使用面试的方式。 面试适合考察的胜任特征是笔试所不能得到表现或者不能得到充分表现的。如决策能力、协调能力、敬业精神、价值观念等。 把想通过面试考察的方面详细列出，接下来的面试围绕着这些对工作成功十分重要的胜任特征进行。 * 案例 某公司在招聘销售员时所确定的面试所要考察的维度为： 谈判技巧、沟通技巧、解决问题的能力、预测能力、进取心、应变能力、对公司的忠诚度。 * 确定面试方式 系列性面试和序列性面试 系列性面试： 应聘者要经历一系列面试，每次接收不同主考的考察。这些主考可以分别是部门主管和人力资源部人员。最后的面试成绩要汇总各位主考的评判，并经过加权得到。 序列性面试： 也叫渐进式面试，是一种多轮筛选式的面试方法。每一轮都要淘汰掉不合格人员。越往后的面试难度越大、主考的级别越高。应聘者进入面试的轮次越多，说明应聘者所具备合格特征就越多。 * 确定面试方式 一对一面试和多对一面试 一对一面试：由一名考官来考察一名应聘者。通常用于较低职位员工的招聘。 多对一面试：由多名考官同时来考察一名应聘者，以便对应聘者做出更为准确的评价。这多名主考可由不同的人担任，如部门主管、人力资源部人员、心理学家等。这种面试通常用来选拔较高层的员工。 * 确定面试方式 结构化面试和非结构化面试 结构化面试（structure interview）：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。 * 人才的选拔（面试） 面试的概念与基本流程 面试题目的设计方法、评分维度以及评分表的设计 * 面试题目的设计方法、评分维度以及评分表的设计 结构化面试题目的类型：行为面试和情境面试 面试题目的设计 面试的评分维度 面试的评分参照点 面试评分表 * 设计结构化面试题目 结构化面试的题型包括基于行为的问题、情景化问题、智力问题、知识性问题等。其中，基于行为问题和情景化问题目前比较常用，也是大家认为很有效的两类题目。 * 这样的面试题目你觉得如何 如果有人对你的工作提出批评，你会怎么做？ 当你的工作中出现紧急情况时，你会怎样处理？ * 基于行为的面试 基于行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩。如果使用得好，你可以通过应聘者的描述看到他在以前工作中的具体表现，而不只是像“我的工作很努力”、“我有很强的责任心”之类的笼统悦耳的描述。而且，你可以这样认为：当应聘者在以后的工作中遇到类似情景时，他也会有类似的表现。 同时，基于行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历，而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，这样，应聘者就很难用事先准备好的答案来应对，也很难编造故事。此外，行为描述式的资料容易记录，不会涉及考官当时的意见和判断，拿给其他管理者时也会保证得到客观的评价。 * 情景型问题 情境型问题是通过向应聘者展示一个假设的情景，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。 如果领导让你负责一项公益性宣传活动，例如到公园宣传环境保护法规（包括展板、展台、咨询服务、散发宣传材料等），你准备怎样组织这