应聘前的准备技巧张晓彤.ppt

* * * * * * * *  * * * * * * * * * * * * * * * * ４３％的企业导入，同ISO认证一样，未来５年将普及。 * * 测评中心(AC)使用的工具 简历及推荐 求职申请表 行为面谈 群体面谈 声东击西面试 笔试（知识测验） 心理测试 性向测试 人格问卷 动机工具） 工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论） REALISTIC 现实型 INVESTIGATE 研究型 CONVENTIONAL 传统型 ARTISTIC 艺术型 ENTERPRING 进取型 SOCIAL 社交型 Holland 霍兰德职业倾向测验 公文筐处理 in-tray test 被评价者将扮演将来要应聘的职位，在规定的时间内处理大量的新建或者文稿，包括通知，报告，客户来信，电话记录，下级反映情况的信件，办公室备忘录以及关于人事财务等方面的一些信息等。这件信件有来自上级的，下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事 可考察被评价者的时间管理，计划性，基本知识等 H “招聘模块”—HR 经理文件筐测试 无领导小组讨论：group discussion: Participants 参加者 Observers 观察者 HR 第六步 准确地评估　　 背景调查 评估候选人 目标选材六步曲 背景调查核对单 证明人：----------------------- 公司：-------------- 职位：-------------------- 地址：------------------------------------------ 在公司的年限：-----------电话：----------------- 和候选人的关系 您认识候选人有多少年？ 您作为他的同事/上级有多长时间？ 您观察他的工作的频率 （每周/每天您接触他的频率（每周） 您是否正式地评估他的表现？ 被调查人工作历史 候选人开始工作的日期 起始职位 曾任的其它职位 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 盲点 相比错误 忽视动机匹配度 评估中的十大误区 评估时的重要考虑因素 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 团队成员间的匹配度 天下没有完美的个人，但可以有完美的团队 Belbin贝尔宾团队角色测验 “可以量化的才是可以管理的” —彼得德鲁克 招聘体系以及面试的有效性是怎样被考核的？ 招聘质量？ 招聘数量？ 招聘成本？ 合格率？ …… 招聘与面试的 有效性评估 平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法 Robert Kaplan Dr. David P. Norton 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？ 目标 考量 学习与成长面 我们能保持创新，变化和不断提高？ 使命和策略 在招聘和选材方面 HR怎样被考核？ 平衡计分卡（BSC） 财务方面 客户方面 内部流程方面 学习与成长方面 宴子使楚 橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？ 人才当然很重要， 问题是我们是“弱势”公司， 怎么跟强手争夺人才呢？ 我怎么回答部门经理 关于招人要“越快越好” 的催促呢 我们目前人手紧张， 能不是招个稍微差点儿 的人先用着？ 还是宁缺毋滥呢？ 有人极不适合，但可能是关系户，或高层钦点的，或是老板亲戚， HR该怎么办呢？ * * * * * * * * * * * * * * * * * 如果一个员工过去时A型性格，他现在也会是；如果一个经理过去三份工作都善于和人打交到区有些粗枝大叶，你也不能指望着他会突然羞于在人前说话而细心，除非有什么突然变故 在心理咨询中把人格的稳定性当作心里是否健康的一个判断标准 * 您在面试中怎样支配时间的？ 我们要做的事 多少分钟？ 面试的开始部分-寒暄等 面试的开始部分-收尾及告别 给应聘者提供的问问题机会 对应聘者作“公关”宣传公司 以上时间的总和 接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？ 在一次典型的面试中你想考核多少种因素？ 在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？ 你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？ 第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回