第三章 零售業的人力資源管理.ppt

第三章 零售業的人力資源管理 導 覽 人力資源在零售業中扮演公司人才經營的重要樞紐的單位，許多企業對於人力資源單位並不很在意，實際運作上其公司內部的教育訓練、人力規劃、公司人員的升遷、乃至於公司的組織架構的確立於發展，福利制度規劃，或者公司的工會組織皆有相當深遠的影響。 零售業者是否能夠留住人才，現有區域性或較為本土的企業，在人力資源的應用與訓練上，皆不如國際性通路，甚至於尚無工會或福利委員會。 政府相關法令亦對本行業尚不完備，本章就國際性通路常用的零售經營的人力資源技術做進一步的探討。 學習目標： 了解零售業者的人力資源招募及個人應徵的準備工作？ 零售業者的教育訓練及組織規劃之架構與發展方向？ 對於零售業之未來生涯規劃與工作效率的安排，人力資源該如何配置其福利措施？ 零售的承諾與趨勢為何？公司的激勵方式應如何？ 第一節 零售業的人力資源管理流程 經營零售業較難處理的事為人的問題，相對於其它產業。 此行業算是人力較為密集的行為，其人事費用常佔管銷費用的一半。甚至為毛利率的1/3以上，可見其人事管理的重要性 現代的零售業，不應將員工視為單向的接受管理者的監督管理或人員的招募、甄選、聘用、教育、升遷、考核而已，更應將員工視為公司的資源，為公司本體的一部份，更應包含訓練、激勵，及人力資源的開發與管理方面的研發。 零售業之人力資源管理流程，其做法應能與零售業者本身的經營策略與組織目標相結合--人力資源的甄選(人才招募、遴選、人力的規劃)，任用(聘用、人力分配)，培育(教育訓練、獎酬)，保留人才(人力發展、績效考核、升遷)等問題 零售業者之人力資源環境 ?包含： 新進無工作經驗之員工。 彈性工時，工作時間的安排 員工的制度與規範、兼職員工的制度與規範 駐廠人員的安排與管理、員工安全。 協力廠商的工作配合、專櫃小姐的管理等。 1.零售業的人力規劃 零售人員的規劃是永續經營，且人力異動，由步調相當快速的，對於零售業之人力規劃需注意到業者對於人力規劃及處理，人力資源的儲備及計劃。 人才的招募來源，除了平時之人事管理外，亦包含各項之人力評價，將人力資源有效的靈活調度及人力安排 零售業者之人力運用產業結構而言，除了同產業之招募競爭外，亦有人力仲介公司(或獵人頭公司)之挖角行動， 產業本身之教育訓練，長期人力資源之安排及培訓更形重要，而人力之工時控管更牽涉到人力成本。 2. 人才的招募遴選 零售業的招募方式於表3-1上，可分兩種主要方式：公司內部招募，及公司外部招募。 其人力資源的來源多數為：員工推薦，現有員工或已離職員工之推薦或再僱用，其他通路或競爭者公司之員工，自行前來應徵者，因廣告刊物前來應徵者，教育訓練機構之畢業生，政府就業輔導機構或財團法人機構之接受過訓練課程及安排之員工等皆為人才招募之來源。 招募需注意零售業者本身之公司形象，及正面的廣告效果。 遴選之程序 包含工作說明、分析、應徵者之申請表、推薦信、面試、筆試等。 視零售業者之特性，工作內容及其所需之工作職位之重要性，等級而定 人事單位整合人力需求單位，分析面談，筆試等結果，而決定錄用與否。 人事管理部門之招募工作及留住人才 零售業為流通市場之尖兵，人力之流通亦相當頻繁，一般公司之人員流動率約在4-6%，不宜超出此標準 有些企業亦將做應徵者之性向測驗，做為員工之職業生涯規劃之參考 有些公司人事單位亦做應徵者之個人誠信，查核經由推薦信，透過電話向從前的工作伙伴詢問其離職原因或向其前任僱主徵詢其工作狀態意見等做為參考。 人事單位最直接有效的瞭解應徵者之狀況，還是面談及其各項之專業職能經驗之測試最直接有效的。 面談及測試時間不宜太短，至少要一小時以上，或某種程度瞭解應徵者之個性、特長、專長、身家背景，能力等方行結束遴選之動作。 排班及人力 零售工作繁忙，且營業時間長，排班及人力安排週末、日之人員服務更需人力調度 工作者必需有計劃性的人力資源之管理，在應徵者完成應徵程序後，亦需有一段時間之試用期(勞基法原為40天) 更高職位亦可以較長之試用期間，來做合理之觀察考核，但需以勞動基準法為基礎，方能應付裕如。 第二節 零售人員之教育訓練 零售員工進入本行業，必須接受職前之教育訓練，包含該公司之政策方針、工作內容、權責義務、工作指揮系統、公司文化組織架構、福利、獎金等。 零售公司之教育訓練包含新進人及現有員工之工作效率(人員坪效)，每人每小時之產值(Sales Per Man hour)之標準。 教育訓練亦需建立公司之基本標準營運操作程序(Standard Operation Process Procedures , SOP)以加強現有工作效率之提升；及工作現況的改進 。 第二節 零售人員之教育訓練 訓練可分為：技術類、技巧類、工作人際關係類及服務問題之解決等四種訓練。 技術類之訓練課