第一节:速效的激励培养基 本概念.docVIP

第一节:速效的激励培养基 本概念.doc

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激励 薪资管理 激励的基本原则 激励的作用 激励 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容: (1)?激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 (2)?科学的激励工作需要奖励和惩罚并举,既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励,又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 (3)??激励贯穿于企业员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此,激励工作需要耐心。赫兹伯格说,如何激励员工:锲而不舍。 (4)?信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等,都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅,是否及时、准确、全面,直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 (5)?激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 薪资管理 一、?制定薪资制度的指导原则 1.?遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等。 2.?考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。 3.?坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4.?合理的职工报酬应达到: (1)?讲求企业内外的公平性、破除大锅饭; (2)?能吸引有技能的人到企业工作; (3)?能把有才能的人留在企业不流失; (4)?能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。 5.?根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率。 目前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息,企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整,尤其关注过低的关键岗位或人员。 6.?适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7.?测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8.?在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、?薪资制度 在美国,(蓝领)工人的报酬称为工资(wage),一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary),一般按周、月、年计算。 1.?工资体系 (1)?职务工资制: --按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准。 --职务变动则工资相应变化。 --可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。 (2)?技能工资制: --按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。 --当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。 (3)?年功工资: --根据在本企业工作年限确定工资。 --一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,工资与资历一致。 (4)?结构(结合)工资制: 多项工资制度的综合,例如: 结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴 2.?工资形式 (1)?计件(奖励)工资制。 按工作量多少计算工资。例如: ①?直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ②?递增型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率1(定额以下) 所得工资=合格品生产数量×单件工资率2(定额以上) ③?集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 --优点:?依实绩计酬,计算简单,能激发效率,减少管理负担。 --缺点:?易出现重数量、轻质量;过分加班赶货,打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。 --适合范围:?质量易测控,产品较简单,大批量或手工作业的行业、工种。 (2)?计时工资制。 按实际工作时间计算工资,工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率+奖金系数×超时数×小时工资率 其中,奖金系数在0~1间变动,反映不同的计酬策略。 --优点:?不易产生员工间成绩争议,产品质量较有保障。 --缺点:?不易激发工作主动性,会出现出工不出力现象,增加监督成 本。 --适合范围:?不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 (3)?产值含量工资制。 类似于计件工资制,适合生产一线工人。 (4)?销售收入提成工资制。

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