高绩效人力资源简 答初步.docVIP

1、 如何理解人力资源的性质与作用？ 答：人力资源的性质可以概括为以下六个方面： 能动性：表现为主体，即人，能够自我强化，选择职业，积极劳动等。 时效性：生命周期和人力资源的这种倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 增值性：人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一定限度的。 社会性：人所具有的体力与脑力明显受到时代与社会的影响，从而具有社会属性。 可开发性：教育和培训是人力资源开发的重要手段，也是人力资源管理的重要职能。 人力资源的作用： 1）人力资源是财富形成的关键因素。 2）人力资源是经济发展的主要力量。 3）人力资源是企业的首要资源。 2、 人力资源管理的目标是什么？ 答：对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解。 人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，它是从事于整个企业管理的，而对进行管理的目的就是要实现企业的既定目标，因而人力资源管理的目标也应当是服从和服务于这一目的。 在最终目标之下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标，包括： 1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量。 2）为价值创造营造良好的人力资源环境。 3）保证员工价值评价的准确有效。 4）实现员工价值分配的公平合理。 3、 人力资源管理各职能活动之间存在怎样的关系？ 答：在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。绩效管理在整个系统中居于核心地位。录用甄选要在招聘的基础上进行，招聘计划的制定要依据人力资源规划。 4、内部环境是如何影响人力资源管理活动的？ 答：内部环境就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 一）企业发展战略。 在内部环境那个战略下，企业发展的重点是增强自身的实力，要借助内部的资源来实现企业经营规模或经营领域的扩大，为此企业就要从外部招聘大量的人员，随着大量新员工的进入，原有的老员工要晋升到合适的位置上去；在人员大量变动的情况下，为了使员工更快的适应新的岗位，提供相应的培训就显得非常必要；同时在这一战略下，由于企业的发展任务是比较重的，因此对员工的薪酬与绩效管理要与目标和结果联系起来，这样才能更好的激发大家的工作积极性和主动性，实现既定的战略目标。 二）企业组织结构 企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源一个很重要的目标就是要实现人与岗位的相互配置，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动也不同。 三）企业生命周期 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解。以静态的观点来看，在生命周期的各个阶段中，由于内外部环境的不同，企业是具有不同特点的，包括它的发展目标、组织结构、管理方式等，因而随着企业在生命周期中所处的阶段不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；以动态的观点来看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利的从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续的生存并发展下去，而这种阶段的转化需要企业内部各方面的支持，其中也包括人力资源。 四）企业文化 企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的，企业文化都是由企业创始人都是企业创始人或企业高层领导价值观直接体现，反映了他们对事，对人的基本看法及基本的价值观趋向，，这些价值观念在企业成员间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识，又决定着他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同，人力资源管理作为管理的主要内容，自然也要受到企业文化的影响。 5、工作分析的意义与作用是什么？ 答：（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。 1）职位分析为人力资源规划提供了必要的信息。 2）职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。 3）职位分析为人员的培训与开发提供了明确的依据。 4）职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 5）职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。 （二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 1）通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动的寻找工作中存在的问题并圆满的实现职位对于企业的贡献。 2)在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个重要环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。 3）借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解到每一个工作岗位上人的目前所做工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整