高绩效人力资 源小条.doc

P1：区分：组织理论与组织设计理 P2：区分：组织设计理论分类中的静态与动态 P2：组织设计的基本原则（多选） P4：多维立体组织结构 P6：企业集团、企业集团职能机构框图 P8：组织结构设计的程序 P10：钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略 P10：主要战略（选择） P10：企业组织结构变革的程序 P12：企业组织结构变革的征兆 P12：企业组织结构变革的方式 P13：企业组织结构的整合是计划式变革中的一种最重要的方式 P21：注意事项 P22：狭义的人力资源规划 P24：企业人力资源规划的环境 P25：制定企业人员规划的基本原则 P30：人力资源需求预测的内容 P32：人力资源预测的局限性 P38：人力资源需求预测的原理： P40：人力资源需求预测的定性方法（与定量方法区分开） P41：人力资源需求预测的定量方法（包括计算） P54：两个例子 P63：影响企业外部劳动力供给的因素（多选） P63：企业外部人力资源供给主要渠（多选） P66：马尔可夫模型（综合题：计算、找到问题、提出对策） P69：对策 P70：企业人力资源供不应求（选择） P70：企业人力资源供大于求（选择） P72：员工素质测评的基本原理 P73：人岗匹配包括 P74：员工素质测评的类型（种类、能区分开） P74：员工素质测评的主要原则 P76：员工素质测评量化的主要形式（能分清、改错题） P81：表2-4 P81：测评标准体系的横向结构 P82：测评标准体系的纵向结构 P84：品德测评法（选择） P85：投射技术特点 P85：六个知识测评层次、我国提出了知识测评的三个层次 P86：能力测评 P86：企业员工素质测评的具体实施步骤（案例，把程序理清） P95：表2-11（时间不够可不看） P100：面试的类型 P101：面试的基本程序 P107：面试中的常见问题（选择） P113：结构化面试问题的类型（选择） P114：行为描述面试的内涵 P114：行为描述面试的假设前提 P114：行为描述面试的要素 P115：基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（认真看，要会用） P122：群体决策法的组织与实施 P128：缺点 P128：能力要求 P136：题目的类型 P138：设计题目的原则 P139：选择题目类型 P148：教学计划的内容 P149：教学计划的设计原则 P153：培训课程设计的基本原则 P155：培训课程设计的程序（黑体字） P166：不同企业发展阶段采取不同的培训内容 P166：培训中的印刷材料（多选） P169：设计合适的培训手段 P172：企业管理人员的一般培训 P172：企业高层管理人员的培训 P173：区分管理技能开发的基本模式 P177：培训前评估的作用和评估内容 P177：培训中评估的作用和主要内容 P180：培训效果评估的基本步骤 P184：培训效果的四级评估（结合表） P186：表3-11 P186：制定培训评估标准的要求 P191：投资回报率计算公式、例题 P194：问卷调查的步骤 P197：访谈法 P204：效标的类别 P205：绩效考评方法的种类 P205：合成考评法的含义和特点 P205：日清日结法的含义和特点 P207：结构式叙述法（能区分） P208：强迫选择法（能区分） P209：结果导向型考评方法 P210：综合型绩效考评方法的特点 P215：合成考评法的特点 P216：合成考评法的开发与应用实例P219：日清日结法 P219：评价中心技术 P221：绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误（黑体字） P234：绩效考评指标体系的设计方法 （选择） P234：要素图示法（内容） P235：问卷调查法（内容） P238：绩效考评指标体系的设计程序 （重要） P239：绩效考评标准的设计原则 P242：多种要素综合计分法 P243：绩效考评标准量表的设计 P247：选择关键绩效指标的原则 P248：确定工作产出的基本原则 P249：平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩 P249：可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念 P250：提取关键绩效指标的方法 P251：提取关键绩效指标的程序和步骤 P257：表4-16 P262：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者 P265：360度考评的实施程序 P266：360度考评的应用实例 P271：薪酬调查的种类 P273：岗位评估、绩效考评与薪酬管理的关系 P273：图5-1 P274：图5-2 具体内容过一遍 P283：薪酬调查数据的统计分析（其中数据排列法要知道怎么计算） P290：表5-7 P291：薪酬满意度调