高绩效人力资源管理概述2656 478.docVIP

导论 人力资源管理概述 ● 了解战略性人力资源管理的要点 ● 掌握人力资源管理者的任务和责任 第一节 战略性人力资源管理（P1） 一、战略性人力资源管理的意义（具有如下要点） 申德尔、霍弗（企业整体战略、事业战略、功能战略三个层面） 1、将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分； 2、战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的； 3、战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力 二、人力资源管理的战略整合 战略性人力资源管理的目的就是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。 三、 人力资源管理的5P模式 Philosophy ---- 人力资源哲学 Policies ------ 人力资源政策 Programs ------ 人力资源规划 Practices ----- 人力资源职能 Processes ----- 人力资源流程 四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理 1、创业型企业（关注短期效应和业务运作） 2、高速、发展型企业（关注短期结果，但是高任务导向） 3、收获、例行型企业（注重结果，维持低的风险） 4、整顿、衰退型企业（灵活的对应变革，高任务导向，注重长期结果） 5、复苏性企业（员工对组织认同低，组织保留员工的意愿也比较低） 第二节 高级人力资源管理者的任务（P4） 一、人力资源管理的价值导向 人资管理最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍（监理队伍）和造就一种能激发员工动力的新型的管理机制（形成机制），并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 二、高级人力资源管理者的角色和任务 新时期从事人资管理工作应具备以下10方面： 1、熟悉本公司业务 2、具有经营者良好的心理状态 3、具有扎实的人力资源管理知识 4、管理咨询和沟通的技能 5、了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求 6、懂得如何进行人力资本管理 7、能够进行团队设计和培养 8、掌握基本的人力资源管理“技术” 9、具有个人主动性 10、有较好的工作组织能力 高级人力资源管理者的职责 7方面）： 战略伙伴；流程专家；精通业务；变革管理；员工的支持者；人资管理的精通者；可信任者 高级人力资源管理者的角色定位 7方面： 计划者；立法者；催化者；咨询员；经营战略伙伴；监督员；服务员 第一章 工作分析与圣人特征评估 ● 掌握工作分析的常用方法 ● 熟悉常用的工作分析问卷 ● 掌握胜任特征的基本概念以及胜任特征模型建构的方法和步骤 ● 了解胜任特征模型在人力资源开发中的作用 第一节 工作分析（Job Analysis）P7 一、工作分析定义 采用一定的方法（访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（指为目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 二、工作分析的基本过程 1、确定目的 2、收集信息 3、选择职位 4、进行分析 5、汇兑信息 6、撰写说明书 三、 常用的工作分析方法 1、现场观察法 2、工作日志法 3、访谈法 4、问卷法 5、综合分析法 四、常用的工作分析问卷 ( P A Q ) 职位分析问卷 ( M P D Q ) 管理职位描述问卷 ( C M Q ) 通用工作分析问卷 ( F J A ) 功能工作分析问卷 ( C I T ) 关键时间技术 ( DACUM ) 课程开发技术 ( J E I ) 工作因素调查问卷 ( P D Q ) 职位描述问卷 第二节 胜任特征评估（P12） 一、胜任特征研究的三种思路 1、差异心理学研究； 2、教育和行为学研究； 3、工业与组织心理学研究； 二、胜任特征的基本概念 斯宾塞1993：深层次特征；引起或预测优劣绩效的因果关联；参照效标 三、胜任特征的种类（斯宾塞1993）六类20个-P15 1、基准性胜任特征； 2、鉴别性胜任特征 四、胜任特征模型的构建 1、定义绩效标准 2、确定效标样本 3、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 4、分析数据资料并建立胜任特征模型 5、验证胜任特征模型 五、获取胜任特征数据资料的主要方法 1、专家小组讨论和问卷调查 2、行为时间访谈法 （一）访谈实施要求 （二）编码技术要求 六、胜任特征模型在人力资源中的应用 1、战略规划 2、职位分析 3、人员选拔 4、薪酬管理 5、绩效管理 6、员工培训 7、职业发展 8、变革创新 第二章 人力资源规划 ● 了解组织战略与人力资源战略的关系 ● 了解组织战略与组织结构的关系 ● 了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法 ● 了解审核人力资源管理费用的预算的方法 第一节 组织战略与人力资源战略 P