两种实用考核办法.docVIP

两种考核，分开实施 我们知道绩效考核一般是从成绩、知识、技能和态度四个方面进行，考核的结果可用作薪酬调整、培训、职位调整以及续签劳动合同的依据。对于优良的工作业绩给予提升薪酬或晋升职位或签订长期劳动合同这既是奖励也是激励。对于工作业绩还不理想的，从知识、技能和态度三个方面分析原因，从而确定培训内容、是否调整职位或终止劳动合同。但在实际中，为了体现公平的形式以便各部门或各职位的比较甚至全体员工考核分数排序的需要而将绩效考核设计成统一的格式，由于它忽略了各部门与各职位工作内容不同要求也不同的本质，可想而知这样的考核结果如何能得到包括公司管理层在内的认可，管理层也不会依据此结果进行薪酬调整，这样业绩好的得不到表彰，业绩差的得不到相应的处罚，如此良莠不分，只会促使大家混日子，同时这样的企业也不会因为绩效不好而终止劳动合同，这样久而久之，绩效考核也就变成形式，管理层和员工都不重视。虽然它可能部分起到确定培训内容的效果，但很多人缺乏参加培训的欲望，所以培训工作也很难有效果。 公司经营战略目标的实现需依赖各部门共同良好的工作，所以公司需要将经营战略目标分解到各部门，对各部门的工作完成情况进行考核，这是对部门的绩效考核。我们重点谈如何对个人的绩效考核。 在将公司的目标分解到部门后，由于职位分工的不同，还需要将部门目标分解到个人。这由各部门经理根据部门目标结合员工日常职责（主要参考职位说明书）依据SMART和KPI原则设定具体的工作目标和指标，并给出权重。在判断权重时，要遵循二八原则，期末（月末/季末/半年末/年末）根据实际表现给予评分，并将评分结果和相应的薪酬调整、职位晋升以及劳动合同结合起来。对它的考核称为成绩考核。公司根据部门绩效考核的结果确定薪酬调整的比例，部门在公司给予的薪酬调整的范围内(包括调整总额和调整比例)，根据各员工成绩考核的结果确定每位员工的薪酬调整比例。 第二种称为能力考核。此考核是依据成绩考核的结果，从知识、技能和态度方面展开，由于此考核的主要目的是分析绩效原因，确定培训以及职位调整的依据，是作为部门人员管理的参考，具体的项目由人力资源部统一制定。由于此考核不需要和其他部门进行比较，可由部门自行决定是否给予权重。 下面以某人事招聘专员张三的考核为例说明： 张三的成绩考核表如下(100分制)： 序号 考核指标 指标含义（说明） 目标 （期望值） 评判标准或计算公式 权重（%） 实际分数 加权分数 1 招聘预算的执行率 （招聘实际费用/预算费用-100%）取正值，如低于80则为0分 95 =100-[招聘实际费用/招聘预算费用-100%]*100， 25 98 24.5 2 招聘人员到位率 （实际到位天数/计划到位天数-100%）取正值，采用日常招聘活动的平准值计算，如总分低于75则为0分，如平时有两次或以上低于50，则为0分 90 =100-[实际到位天数/计划到位天数-100%]*100， 20 88 17.6 3 推荐人员合格率 在复试阶段，用人部门基本认可的初试合格人员的百分比，如低于80分，则为0分 90 =基本认可人员/初试合格人员*100 5 85 4.25 4 笔试题目的有效性 每个职位是否有对应的笔试题，笔试题是否和该职位紧密相关，如低于75分则为0分 85 =笔试试卷种类/职位数*试卷的合适性*100， 10 80 8 5 宣传企业的准确 对每个求职者需准确、主动介绍企业基本情况，如低于75分则为0分 85 每发现一次没有介绍或介绍不准或消极应付就扣5分， 3 90 2.7 6 应聘者的证件审查合格率 对每个应聘合格者的证件需检验其真假性，如低于75分则为0分 95 每发现一名合格者持有假证件就扣1分， 15 96 14.4 7 招聘途径的有效性 根据不同空缺职位种类选择相应的招聘途径，如低于70分则为0分 85 每发现一次选择错误招聘途径就扣5分， 5 90 4.5 8 新人报到工作的准确性 新进人员入职需填表、缴纳相片、身份证及学历的复印件，如低于75分则为0分 90 每发现一人未对新人收取必须物品扣1分， 5 95 4.75 9 新人及用人部门的满意度 在实施招聘的工程中，对新人及用人部门的服务质量、速度要达标，低于70分则为0分 90 =新人满意度*用人部门满意度 5 95 4.75 10 后备人才的储备充足率 关键职位至少保证两个或以上后备人才低于80分则为0分 95 满分100，每发现一个关键职位没有就扣除3分， 2 95 1.9 11 其它事情 除上述事情外交办的事情，如低于80分则为0分 90 满分为100分，每发现一件事不满意则扣除2分， 5 92 4.6 合计 / / 91.2 / 100% 91.95 该公司根据公司总经营目