UP学：让所有经理人相见恨晚的一本书.ppsVIP

首席執行長參謀談《UP學》 想再往上， 先改掉21種領導的壞習慣 UP潛力測試１ 假設你想去甲餐廳吃晚餐，朋友們想去乙餐廳。最後你讓步。結果乙餐廳正如你所說的不好。現在，你有兩個選擇…… A：提醒同伴他們的選擇多麼不智，當初如果肯 聽你的就好了。 B：閉嘴，心裡把這事一筆勾消，好好度過這個晚上。 75%的人承認他們不會閉嘴。如果你的反應是B，恭喜，你應該沒有第一個習慣：贏太多。 UP潛力測試２ 助理匆忙跑進你的辦公室，告知你一個重大消息，但你已在早幾分鐘前得知了，你會怎麼反應？ A：只說謝謝，不提起你已經曉得了。 B：讓助理知道你已知情。 這種看似無關緊要的時刻正是一種試金石，如果你選A，恭喜，你應該沒有第十個習慣：告訴全世界我多聰明。　　 　21種領導的壞習慣清單　　你(或你老闆)符合哪幾項？　 1~5 贏太多：不計一切代價、任何狀況下都想贏，包括無關緊要的時候。 加值過度：無法遏止對每一個討論提出看法的渴望。 打分數：有衝動將自己的標準套在別人身上。 惡言批評：出言嘲諷或做尖銳的評語，想要讓別人覺得自己伶牙俐齒。 用「不是」、「但是」或「然而」開頭說話：過度使用，像在暗示別人：「我對，你錯。」 6~10 不表達感謝：典型的沒有禮貌。 懲罰傳訊息的人：不必要的攻擊，受害的常是無辜而且想幫我們的人。 推卸責任：想把過錯怪罪給其他人。 過多的我：和我相關的就都是好的。 告訴全世界我多聰明：想告訴別人我比他想像中的更聰明。 11~15 生氣時發言：將情緒做為一種管理工具。 否定，或是「讓我告訴你為何這個行不通」：既使別人沒問，也想散佈負面思考。 壟斷訊息：不肯分享訊息，想藉此居優勢。 不適時讚賞別人：不會去讚揚及嘉獎別人。 搶別人的功勞：比高估自己的貢獻度更可惡的行為。 16~20 找藉口：想將討厭人的行為塑造成個人特點，期待別人因此不計較。 怪罪過去：想將對我們的指責轉嫁到以往的經歷上。 偏心：沒有意識到待人不公平。 拒絕說對不起：無法為自己的言行負責，不承認自己對別人造成困擾。 不聽別人說話：對別人不尊敬，方式是以退為進。 21 目標成癮：目標成癮不算是缺陷，不具互動性，不是你對另一個人做的事，卻常是惱人行為背後的根本原因。目標成癮將我們變得不像自己。 彼得．杜拉克說： 「我們花了許多時間教領導者做什麼，並沒 有花夠多時間教他們不要做什麼。 我所遇到半數以上的領導者根本不需要學習 做什麼，而是需要學習不要做什麼。」 馬歇爾．葛史密斯指出， 在組織的較高層，所有領導團隊的人都有 很好的專業能力。人際技巧就隨著愈高升 而愈重要。 在職場上爬得愈高，碰到的愈常是行為上 的問題。 　　有問題的行為　例１ 你的下屬提出一個好想法，你說：「很棒，但是如果能試試……這樣會更好。」（第二個習慣：加值過度） 葛史密斯說：「你可能把他的點子改進了百分之五，但是卻將他執行的意願砍掉一半，因為你已經把他對這個想法的所有權奪走了。」 　例２ 你（身份是主管）在會議上徵詢建議時，對A說：「很棒的點子。」對B說：「這主意還不錯。」對C提的意見不發一語。 （第三個習慣：打分數） 葛史密斯說，A可能興奮不已，B稍微沒那麼開心，C則不開心。而且，在會議室裡的每一個人都記住了你打的分數。因為沒有人喜歡被評分，打分數是不知不覺把別人從你身邊推開的方法。 周哈里窗戶 　心理學中有一個很有趣的周哈里窗戶理論（Johari Window）將我們的自我認知分成四塊（如圖）。最重要的是自己不知道但別人知道（背脊我）的那塊，一旦得知這項訊息，就是「頓悟」的時刻，重大改變才會發生。 得知盲點（背脊我）的方法 方法一：調到靜音，觀察別人對待你的肢體語言，他們是傾身向你或規避你？你發言時，別人是認真在聽還是有點不耐煩？他們想要贏得你的讚賞，或無視你的存在？ 方法二：讓自己第一個出席會議，調到靜音，觀察別人一進會議室時和你的互動方式。他們是對著你笑，然後坐到你旁邊？還是幾乎當你不存在，坐得離你遠遠的？計算多少人有和你互動。 這些答案就是正負指標，用來判斷你有沒有值得操心的行為問題。 　終止壞習慣的偷吃步　 如果你的問題是第四個習慣：惡言批評，要「變得更和善」有一個偷吃步，葛史密斯說：不需要做一連串的正面言行，只要刪除一個行為－－「不再做個混蛋」。 會議上有人提出一個不高明的想法，不要批評， 什麼都別說；有人挑戰你的決定，不要爭辯，靜靜地想一想，什麼都別說；有人提出有用的建議，不用提醒他你早就知道了，謝謝他，然後什麼都別說。 洪小玲　雅虎國際資訊公司總經理 　人際技巧到底有多重要？過去曾經有機會和一些高階經理人交換心得，我發現幾乎沒有例外的，大家都認同在職場上愈是到組織的高層，