富士康与企 业文化.ppt

N连跳之后，每天仍有数千人涌向富士康，对此你有何感触？ 富士康的企业文化路在何方？？？ 富士康的企业文化路在何方 今天的工人还需要用毫无人情味的军事化方式管理吗？我认为至少可以打个问号。富士康虽然待遇良好，但员工流失率仍然不低，以致必须不断的招用新人。这样铁打的营盘流水的兵，会使企业内部很难建立起稳定的合作与信任关系，不仅企业不信任员工，员工之间也很难相互信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张。 在各式中国企业中，长期加班已成惯例，白领蓝领皆如此。表面看来，加班都属自愿而非强迫，但随便问询周遭，又无不对加班怨声载道。这看起来矛盾，而根源就在上述的企业文化。当员工成为劳动机器，企业就会想方设法提供加班激励，员工为了博取升职甚至仅仅为了保住工作，就不得不竞争加班。 有远见的企业家，应该从现在开始尝试让员工自我管理，而不是处心积虑地培养心腹来控制员工。在管理效率、工作氛围和员工创造力方面，前者都拥有巨大的优势。而后者，由于过于僵硬缺乏弹性，一旦崩塌即无可挽回。劳动者已经更新换代，管理文化也该更新换代了。 （21世纪经济报道） 富士康的企业文化路在何方 郭曾公开宣称，他的偶像是成吉思汗，富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。不过，在富士康初入内地建厂的时候，这种极其严苛的管理，很可能是必要的，原因是初入城市的农民工对流水线生产的不适应。这些在农村长大的产业工人，是在较低的人口密度和高度分散的农业劳动中成长起来的，他们很难一下子适应步调统一、高度组织化的流水线生产。对富士康的管理者来说，这是必须解决的问题。在一条流水线上，所有的工序都必须以近乎相同的效率和质量进行生产，如果不能步调统一，那么动作最慢、质量最差的人将成为整个团队的短板。在熟练工人不足，甚至根本没有的情况下，企业就只能用最严苛的管理制度，把一个进城农民在尽量短的时间内培养成合格的产业工人。类似上厕所不得超过5分钟之类的规定，只要有一个人蹲在厕所里偷懒，流水线上的其他人都只好停下来等待。 富士康的企业文化路在何方 在美国，几乎所有的中国人都会感觉到美国人管理方面的繁琐、细致、机械和严苛，经常被那些条条框框勒得喘不过气来。但是有一点，在多少情况下，管理者态度是友好的，用微笑和温和的表达方式向你提出严苛的要求。跟美国人打交道，你经常可以听到“这是法律”，“这是公司的规定”之类的话，意思是我只是执行相关规定，并非我个人跟你过不去，希望你能服从。被管的人虽然可能会不满，但是不会觉得是对个人人格的侮辱。如果你还想在这个地方混饭吃，你只好被迫遵守那些规矩。还有一个方面，就是美国的管理在制度上总是留有余地，你如果对你的顶头上司不满，你可以向更高级的上级或者有关部门投诉，或者采取法律手段。 （李大玖） 富士康的企业文化路在何方 资深家电观察家刘步尘指出，像富士康这样的代工企业，因为单个产品的盈利率低，所以要从生产一线提取更多的钱来实现利润。每天高负荷的劳动、工人工资收入低下都将带给员工心情上的焦虑。 “外贸代工企业现在最大的问题是，没有商品定价权，所以不得不通过各种方式挤压成本。” 富士康员工的困境，其实是整个中国产业工人的困境，企业和城市政府，联手制造了这种困境。显然，不是富士康比别家企业更坏，只是别家企业没有被关注到而已。破解这个困局只有一个答案，那就是真正把总是挂在嘴上的“以人为本”四个字，落到地上 。 贵州财经学院资源与环境管理学院王永平认为，总结发达国家工业化的经验教训，对中国发展的借鉴意义之一就是，在工业化进程中必须将缩小收入差距、提高社会公平程度、实现人的全面发展等放在突出位置，促进经济社会协调发展 。 富士康称将为大陆员工加薪20% 全球最大的电子产品合同制造商富士康(Foxccon)计划为中国内地员工加薪约20%。此前，一系列员工自杀事件引发了全球对其工厂生产条件的关注。 在这一系列自杀事件之后，富士康的一些最大企业客户已经表示，它们将调查该富士康工厂的生产条件。 对此，你作何感想？ 慈善家与慈善家的背后 富士康是一家怎样的企业？ 富士康简介 富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决性，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；