ITQ第七章 不同员工群体的薪酬管理.ppt

4、固定工资（基本薪酬）加奖金制（1） —— 奖金的数量决定于销售人员的销售目标达成度 例:某销售人员在1月份的销售业绩只达到预定目标的65%,则该月的薪酬总额为 3500元; 如果在1月份的销售额达到了预定目标的120%,则该月薪酬为 6300元(3500+2000×140%). 这种方案下,销售人员的最高月薪有封顶,有利于组织有效地控制成本,但是,销售人员可能在销售目标上与企业讨价还价. 销售人员的薪酬福利模式 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金制（2） 薪酬构成 奖金计算方式 l 基本薪酬：2.4万元/年 l 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发 l 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元 绩效评价等级 奖金比例 （相当于基本薪酬的%） S 140% A 120% B 100% C 50% D 0% 4、固定工资（基本薪酬）加奖金制（2） —— 奖金根据季度评价结果来确定,其评价指标包括销售额、销售报告、客户满意度等多项指标 例:某销售人员的年基本薪酬为2.4万元,此人在第一季度的绩效评价结果为A级,则这位销售人员在第一季度的薪酬收入等于 1.32万元(0.6万元+0.6万×120%). 销售人员的薪酬福利模式 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金制（3） 薪酬构成 奖金计算方式 基本薪酬：6.4万元/年 目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发 目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元 相当于季度目标奖金的百分比 销 售 额 超越 50.0% 87.5% 125.0% 162.5% 200.0% 37.5% 75.0% 112.5% 150.0% 162.5% 目标 25.8% 62.5% 100% 112.5% 125.0% 12.5% 37.5% 62.5% 75.0% 87.5% 最低 0 12.5% 25.8% 37.5% 50.0% 最低 目标 超越 利 润 4、固定工资（基本薪酬）加奖金制（3） —— 奖金的确定取决于两个指标,一是销售额指标,二是利润指标. 例:某公司为销售人员确定的享受季度奖金的最低销售额为10万元,目标销售额为15万元,卓越销售额为20万元;最低利润为4万元,目标利润为6万元,卓越利润为8万元.再假定某销售人员在二季度的销售额为18万元,利润为6万元, 则该销售人员二季度的销售奖金为目标季度奖金的112.5%,即4000×112.5%=4500元. 销售人员的薪酬福利模式 5、薪金佣金奖金混合模式 个人收入＝基本薪金＋销售额×提成率＋奖金 兼顾薪金、佣金、奖金这三方面报酬的特点 薪酬构成 季度利润奖金 l???基本薪酬：4.2万元/年 l??佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% l?奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 l? 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 毛利率 奖金比例 （相当于佣金的%） 15% 0% 20% 10% 25% 25% 6、总额分解模式 个人工资＝销售部门工资总额× （个人月销售额/销售部门月总销售额） 优点：管理简单，易于操作；成本固定，便于核算；鼓励竞争；避免平均主义。 弊端：导致激烈的内部竞争，容易发生内部矛盾 7.3.1相关概念 1、专业技术工作：是指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。 2、专业技术工作分类： 需要在特定领域具有一定造诣的工作职位，如：律师 需要有创新精神和创造力的职位，如艺术家、设计人员等。 需要局部经营知识和市场洞察力的职位，如财务人员 3、专业技术人员：具有专门的技术知识和经验或者是专业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等。 7.3专业技术人员的薪酬管理 7.3.2专业技术人员的工作特点： 1、他们对专业和技术的认同程度高于企业，而且与人打交道较少， 2、除货币性报酬之外，由于需要知识的不断更新的需要，他们还关心学习新知识和技能的机会， 3、监督是毫无意义的， 4、工作时间无法估算,一定时期内可能难以对其业绩作出评价，绩效评价主要以阶段性的成果为导向;同一领域工作，专业技术人员的工作内容相同，但结果差异较大。 2.专业技术人员薪酬管理的特点 薪酬设计主要以其能力和为企业所做的贡献为基础。 薪酬管理中注重长期激励。 福利的设计充分体现自由。 7.3.3专业技术人员的薪酬设计 1.专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 2.双重职业发展通道 3.专业技术人员的薪酬水平 4.专业技术人员的薪酬结构 1.专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 专业技