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《工资管理学》复习题库 （第三、十九、二十、二十一章不考） 单选题 企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。P4 非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。P5 相对工资、劳动分配率：V/（V+M）。P17 工资的边际生产率理论是克拉克提出的，是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。P21 均衡价格工资理论：马歇尔。P34 集体交涉理论：短期工资理论。P45 基尼系数：系数=0时，收入分配绝对相等；系数接近于0时，收入分配接近于绝对相等；系数=1时，收入分配绝对不相等。P62 基尼系数小于0.2，收入分配完全平均；在0.2—0.3之间，收入分配相对平均；在0.3—0.4之间，差距相对合理；在0.4以上，收入差距较大。P43 男女工资的差异大于男女在教育和训练方面的差异。P80 10、按劳分配思想：圣西门。P84 11、19世纪初空想社会主义的代表人物是傅叶、圣西门、欧文。P88 12、傅立叶：按比例分配。P88 13、圣西门派：按劳分配。P88 14、欧文主义：按劳取酬。P90 15、影响和制约工资水平最重要最根本的因素：劳动生产率水平及其增长速度。P128 16、我国的积累率一般在25%左右。P134 17、物价是影响实际工资水平的主要因素。P142 18、工资管理体制改革的目标为：市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控。P151 19、对工资水平的调控方式：总量调控（工资总额弹性计划、工效挂钩，工资总额包干，“两个低于”）；个量调控（工资增长指导线、工资集体谈判、经营者年薪制、最低工资保障制度、个人所得税）。P155 20、全国性的公司和计划单列的企业集团原则上实行工资总额同经济效益挂钩办法。P163 21、全国性公司、计划单列企业集团，无论实行何种工资调控方式，其工资总额的增长都要严格遵循“两个低于”的原则。P163 22、在工资指导线规定的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断行业和企业，按照国家宏观调控阶段性从紧的要求，根据有关政策，从严控制其工资增长。P167 23、企业在生产经营正常的情况下，工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平，效益好的企业可相应提高工资增长幅度。P167 24、各企业应在政府颁布工资指导线后30日以内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。P167 25、经营者的效益收入以基本收入为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。P185 26、企业经营者实行年薪制后，不得再领取本企业其他工资性报酬。P186 27、最低工资标准的测算方法：恩格尔系数法、比重法、累加法、超必需剔除法、平均数法、生活状况分析法、分类综合计算法、经济计量分析法。（绝对法不是）P192 28、国际上一般最低工资相当于平均工资的40%―60%。P193 29、企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于10%的工资储备基金。P204 30、系数比例法是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为1∶0.3至1∶0.7。P209 31、工效挂钩浮动比例表：经济效益增长幅度在10%以内（含）部分，适用比例为1∶0.9。P215 32、各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在17%左右。P222 33、确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个素为基准来衡量。P240 34、企业人工费占企业销货额的比重：人工费比率。P241 35、企业人工费占企业净产值（也称企业增加值或附加价值）的比率：劳动分配率。P242 36、工资等级制度是一项政策性极强、技术性要求极高的工作，是企业工资制度中最基础、最核心的工作。P259 37、年资型工资制的典型形式是日本企业传统的年功序列工资制。P260 38、职位型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。P261 39、技术等级工资制，适用于技术工种的工人。P263 40、职能型工资制的优点：以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人能力水平来确定工资等级。P263 41、工资等级制度又被人称为基本工资制度。P277 42、工资等级制度主要是从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别。P279 43、确定工资标准，最重要的是规定好最低的一级工资标准。P280 44、职务等级工资制适用于企业中担任管理职务和专业技术职务人员。P292 45、决定个人工资等级的最主要因素：个人工作能力。P300 46、技能工资：根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。P309 47、工作评价的目标是要实现同工同酬。P318 48、按时间顺序发展的工作评价方法：排列法、分类法、要素比较法、计点法。P319 49、