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立体薪酬体系设计与管理 构建立体薪酬体系有其客观的现实背景与逻辑前提。人是知识与智慧的鲜活载体，是生产力各要素中最活跃的决定性力量，是知识经济条件下企业生存和可持续发展的基石，是股东投资回报的根本保证，因而让直接创造财富的人得到实惠，既是手段，更是目的。企业必须在理解人、尊重人的基础上，在“蛋糕做大”、有承受能力的前提下，尽力满足不同系列、不同层次员工的需求，促进员工综合素质的全面提升，不断将人力资源转化为人才资本，形成不断创新的持续发展力，实现企业与员工共同成长。 企业薪酬管理经历了古典管理、科学管理和现代管理三个阶段，目前正经历着巨大变革。基本趋向是薪酬支出占企业成本的比重日益上升，薪酬设计更赋多元化、人性化，资本分配方式越来越被广泛运用。尤其是，薪酬管理已不再只是对劳动贡献的承认与回报，而上升为企业战略的一部分，成为体现企业价值观，实现企业远景、战略目标的战略性政策。 探讨薪酬管理离不开公平与效率这两个基本点。薪酬体系的理想状态是达到公平与效率并驾齐驱。公平，旨在解决“不患寡而患不均”的问题，着重于理顺薪酬体系的内在结构，以形成科学、合理、和谐、顺畅的能力、贡献、报酬对应关系。薪酬公平包括内部公平与外部公平。企业内部职位等级、工资结构合理时，员工会获得内部公平感。当企业薪酬水平高于同一区域、同一行业的薪酬水平时，员工会获得外部公平感。薪酬的公平性是确保企业发展，促进薪酬增长的基本方面。效率是薪酬管理的追求和归宿。薪酬承担着配置、激发智力资源与资本，培育、提高企业核心竞争力的重任，是最终确保与提升薪酬公平性的根本途径。 构建立体薪酬体系的基本思路是：在法律、法规框架以及社会综合环境允可前提下，综合考虑企业战略导向、行业竞争、自身效益和员工岗位职级、技术训练水平、绩效表现、工作年限等，进行薪酬战略、制度和技术创新，不断向员工提供提高自己、创造业绩、增收致富的机会，建立企业、部门效益与员工业绩的联动反应机制，实现人员薪酬与企业发展同步增加，与效益提高同步增长，并重点向创富人员倾斜，探索公平和效率相结合、主渠道和多渠道相结合、成本性收入和效益性收入相结合、竞争性收入和非竞争性收入相结合、显性收入和隐性收入相结合、即期收入和中长期收入相结合等多种分配方法，逐步形成多维度、多模块、多机会、多通道，积少成多、细水长流的人员薪酬激励约束机制和杠杆。 按岗位、技能、绩效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照对应企业价值创造的不同层次，将薪酬大致分为基础保障、绩效激励、经营分享三个板块，其间互有交叉、重叠，但至少应包含二十个关键要素。 基础保障 基本工资、基本福利以及相应的工作条件、劳动保护等一起构成企业对员工的基础保障，满足员工基本生活需求及基本职场心理预期，可以消除不安全感、不满意感，产生劳有所得的稳定感和归属感。其基本内容主要由劳动合同约定。基本工资、基本福利的法定性、刚性特征，决定了企业不能因经营状况的短期起伏而轻易减少员工的基本工资和福利。 １、基本工资 基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。大多数员工对薪酬制度的公平、合理性的感觉是以基本工资为基础的。基本工资标准一般应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素来确定。通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。基本工资可选用固定工资制、计时工资制、计件工资制、结构工资制、协议工资制、部门工资制等多种具体形式。高级管理人员年薪中的基准年薪也属于基本工资范畴。基本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。 近来，宽带薪酬体系在国内的中国网通、西门子等少数企业开始尝试。它是作为与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等新的管理战略相匹配的薪酬结构方式应运而生的，强调能力和业绩，将原来过多的薪酬等级予以合并、减少，但大幅增加了宽度。典型的宽带薪酬级别不超过４个等级，但级别内部的浮动范围则高达２００％—３００％。专业技术人员只要工作出色，薪酬可以与经理平起平坐。员工即使职位不变，但因能力提高或业绩提升，收入也可以不断上涨。 ２、社会保险 社会保险具有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。据统计，２００４年我国覆盖面最大的基本养老保险只覆盖了城镇就业人员的４０％左右。一些企业在用工上采取“正式工”与“临时工”的双轨制，不给“临时工”办理社保，易使这部分员工产生被歧视心理。值得探讨的是，我国社保缴费完全由企业和个人承担，且缴费比例高达工资额的４０％左右，其中企业占大头。这种高缴费、高门槛的制度设计以及最低缴费水平的不断提高，已对企业和员工造成了实实在在的眼前压力。普通员工在每月扣缴高额社保费后，实际到手的工资大幅减少，