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薪酬体系建议书 现状分析 慈善从业人员薪酬水平大多较社会平均水平低。 要做好一个慈善机构，涉及到复杂的专业技能，对工作人员和志愿者群体的管理，为了与营利性组织竞争人才，必须要给慈善机构从业人员应得的工资。 为慈善从业人员确立合理的薪酬标准，建立一个强有力的，同时来自官方和社会的监督管理机制，保证慈善机构运营状况的透明化，十分必要。 双因素理论 保健因素 激励因素 防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情 工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 人的动力 个人 影 响 因 素 体力潜能 脑力潜能 欲望潜能 环境潜能 公平感 权利感 人际感 自我感 群体与组织 薪酬设计的一般问题 不知道目前薪酬制度的好坏 不知道如何下手设计薪酬体系 固定不变让员工感到没有前途 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住人才 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋 分配差距过小，大锅饭严重 分配差距过大，造成士气低落 分配要素不合理，导致怨声载道 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥 薪酬设计的基本原则 维持基本生活的原则 符合基本政策的原则 与公司利益紧密联系的原则 与员工能力和业绩相联系的原则 与员工对公司忠诚度相联系的原则 充分调动员工积极性的原则 体现个人贡献的原则 体现人力资本的原则 关注成本收益的原则 所有相关原则，不是对每类人都有 薪酬模式的选择 基于产出的薪酬 基于岗位的薪酬 基于人的薪酬 工业革命时代 市场力量占经济 主导地位，工资 以产品的边际收 入为基础，工资 多少由产出的多 少决定。 二战以后，先进 技术影响工作流 程，工作变得复 杂，分工变得明 细，工资的多少 由具体的工作职 责和人在组织机 构的位置来决定。 90年代后，以岗 位为基础的工业 经济演变为以信 息为基础的信息 经济，组织架构 扁平化，人员流 动性增强。员工 工资的多少由业 绩和贡献来决定。 薪酬体系方案 一、适用范围：签订正式劳动合同的所有聘用员工。 二、员工工资构成及执行办法 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋津贴 （1）基本工资。 依据广州市行政事业单位现行工资标准指数和各类政策性补贴确定。 （2）岗位工资。 依据广州市行政事业单位现行工资的岗位工资标准确定；岗位工资适用于所 有员工。 （3）工龄工资。 ①按员工为组织服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为组织工作； ②年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。 （4）奖金（绩效工资）。 ①根据部门工作任务、业绩指标、员工职责履行状况、工作绩效考评情况确立； ②奖金与员工的特殊业绩、所做的贡献相联系； ③奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5）津贴。 ①包括有岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等； ②岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 三、员工各岗位基本工资的标准 部门名称 岗位名称 基本工资 （元/月） 岗位工资 （元/月） 奖金（元/月） 办公室 会长 3500 2500 1000 办公室主任 2500 1500 800 秘书 2000 1000 500 运营部 运营主管 3000 2000 1000 办事员 1000 500 500 财务部 财务主管 3000 2000 1000 会计 2000 1500 800 出纳 2200 800 500 技术部 技术员 2500 1500 800 后勤部 司机 1500 1000 500 保洁员 800 400 300 1、员工工资考核 员工工资的日常核算，通过办公室负责日考勤核算，由会长按月发放。 2、员工增效奖励工资的核定 根据组织的运营增加情况、员工的日常表现，员工的所做贡献，统一考虑员工的奖金。对于对组织产生负面影响的员工将视具体情况，减少直至取消奖金。 3、员工岗位津贴的核定 根据每一位员工本职工作的完成情况，所在岗位的变化核定员工的月度岗位津贴，对于出现岗位责任事故的员工，将视情节的严重程度减少直至取消津贴。 四、员工考核奖惩办法 谢 谢！