XG3中国工资管理体制与企业薪酬制度问题.pptVIP

第3章 中国工资管理体制与企业薪酬制度问题 我们认为在对西方薪酬设计管理理念和工具进行学习之前，应对我国企业薪酬制度所依赖的工资管理体制及其沿革的历史进行充分的了解，只有这样，才能对我国企业管理实践中摸索出来的具有中国本土特色的薪酬体系和制度以及其中存在的问题有更为深入的理解和认识。 通过本章的学习，你应该能够掌握： 1. 中国工资管理体制的演变过程 2. 我国学者对中国企业薪酬管理问题的评价 3. 我国企业薪酬管理存在的问题 3.1 中国工资管理体制的演变过程 1）从建国初期到改革开放的中国企业的工资制度 第一阶段(1949～1952年)：供给制与旧薪金制度并存阶段。 第二阶段 (1952～1956年)，薪金分制付期。 第三阶段(1956一1978年)等级薪金制时期。 建国后中国企业工资制度的主要弊病是： 建国后中国企业工资制度的主要弊病是： 第一，工资分配体制是由田家直接按劳动者提供的个人劳动量分配，实行统一的工资等级制度 。 第二，调整工资完全由因家统一部署；按照统一的时间、统一的调资比例、统一的调资幅度进行 。 弊病的关键是分配主体问题，“国家作为分配主体取代企业主体。 2）改革开放以来中国企业工资制度的改革 第一阶段(1978—1983年)，这一阶段首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重新认识按劳分配这一社会主义分配原则。 第二阶段(1983—1985年），随着利改税的实施，企业的奖金不再是按工资总额的一定比例提取，而是改为由企业奖励基金开支 。 第三阶段(1985～1992年) 建立一种与经济休制改革配套的企业工资制度。改革的具体任务是推行工费与效益挂钩的工资制度 。 这一阶段我国的个人收入分配制度实现厂第一次突破 ，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充。 第四阶段(1993—1996年) ：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第二次突破，即党的十四届三中全会通过的《中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。 第五阶段 (1997—2002 年)：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第三次突破，即党的十五大报告在十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会卡义市场经济体制若干问题的决定》 “把按劳分配和按要素分配结合起来”。 第六阶段（2002年至今）：中共十六大使社会主义分配理论出现历史性的突破。  3.2 我国企业薪酬管理 中存在的问题 1）国内学者对我国企业薪酬管理问题的分析 曾湘泉认为： ①品位分类而非职位分类，员工的工资是身份工资而非职位工资； ②资历而非能力和绩效导向； ③结构而非水平问题突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上； ④几乎没有工资制度，工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。 姜农娟、邓冬认为： ①薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位； ②薪酬设计有不科学之处，调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系； ③薪酬支付缺乏公开性、透明性； ④奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系； ⑤企业已有的薪酬结构很难整合，薪酬标准能上不能下。 丁世青、李陶（2002）认为： ①常用的技术和职务等级工资制度不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别； ②薪酬较低，矛盾较突出，薪酬很难做出调整； ③工资结构不合理，等级工资标准长期不动； ④薪资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇； ⑤没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和薪酬制度； ⑥企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量则处于劣势。 吴维薇(2002)从个案分析的角度提出： ①企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据； ②薪资数据脱离了市场水平； ③薪资上升曲线背离市场竞争趋势。 3.2.2我国企业薪酬管理问题的概括 1）薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础，导致升职、加薪不科学 许多企业在设计设计薪酬系统时是以岗位级别为基础的。 而岗位级别的高与低跟岗位对企业贡献的大与小并不是直接的对应关系。 这种以岗位级别为基础的薪酬系统显然是不能解决薪酬系统内部的公平性问题。 2）薪酬结构和薪酬体系设计不合理 （1）我国许多企业的薪酬结构存在着多而散的问题。很多企业的薪酬表上都能看到多达十几项的薪酬构成：基本工资（本金）、职位工资、绩效工资、医疗津贴、工龄津贴、生活津贴、住房津贴、交通津贴、学历津贴、医疗保险、失业保险、养老保险、书报费、洗理费等。 （2）即使从薪酬结构内部各部分所占的比例来看也不尽合理，一般来讲，基本工资占50%左右，福利与津贴占40%左右，而绩效工资（奖金）则只占10%左右。这种薪酬结构平衡有余，弹性不足，薪资的激励作用难以发