BKR中国福利发展研究.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 弹性福利的类型 美世的全球弹性福利经验表明，目前有朝更为全面的整体报酬概念发展的趋势。弹性福利项目包括一系列范围广泛的财富、健康和生活方式福利组合。在某些国家，组合包括薪酬、退休、保险、母婴福利、儿童照料、牙科/眼科、旅行、健身、住房、手机和教育补贴。 * 核心福利与弹性福利的比较 在支持弹性福利观点的公司中，人身及意外身故/伤残，健康和医疗福利被普遍认为是核心福利。此外，61%的公司认为养老也是核心福利。 大约 50% 的公司愿意允许员工选择养老和/或教育支持和/或住房福利，或扩大福利范围/提高福利水平。 核心福利 4% 16% 18% 19% 21% 42% 61% 93% 93% 9% 子女教育 持股计划 补助与津贴 教育支持 汽车福利，不含交通补助 住房 养老金 健康和医疗 人身及意外身故/伤残 全部福利 弹性福利 18% 25% 28% 33% 39% 39% 46% 51% 51% 11% 持股计划 补助及津贴 人身及意外身故/伤残 健康和医疗 子女教育 汽车福利，不含交通补助 住房 教育支持 养老金 全部福利 * 对弹性福利的赞同意见与反对意见 在支持弹性福利的公司中，员工选择权被认为是最大优点。 另一方面， 管理复杂，缺乏市场运作和成本被认为是弹性福利实际实施中的障碍。 弹性福利的最大优点 其他 12% 改进内部公平 2% 区分于竞争对手 18% 成本管理 16% 员工选择权 52% 对弹性福利的担忧 33% 49% 56% 60% 76% 员工沟通 缺乏合格外包供应商 成本 缺乏市场运作 管理复杂 * 如何/何时建立弹性福利计划 在支持弹性福利的公司中，72%的公司同意所有参加福利计划的员工都有权选择自身的福利计划和/或福利水平。 在支持弹性福利的公司中， 大约40%的公司打算在3年内实施弹性福利计划。 弹性福利的资格 72% 9% 11% 9% 全部员工 管理层 关键员工 专业员工，不含生产类 实施弹性福利计划时间表 9% 30% 30% 21% 11% 1年内 3年内 5年内 5 年后 无时间表 * 成本占整体报酬的百分比 银行业薪酬成本在整体报酬中所占比例远远超过其他行业。因此，银行业补充福利在整体报酬中所占比例较低。 不同行业间的差异 成本占整体报酬比例% 71% 86% 71% 71% 68% 21% 9% 23% 21% 23% 9% 6% 6% 9% 9% 汽车 银行 快速消费品 高科技 制药 薪酬 法定福利 补充福利 * 福利的普遍性 超过90%的公司提供健康与医疗，人身及意外身故/致残福利。除此之外，下表表明在不同行业中普遍性较高的福利计划。 很自然，汽车行业内最普遍的福利为汽车福利 （75%）。 与其他行业相比，银行业的福利普遍性较低。但是，银行业养老福利排名最高。 快速消费品公司一般为员工提供住房 （70%）、补助与津贴（70%）、汽车福利 （90%），和持股计划 （60%） 。 在高科技行业，住房 （85%），补助与津贴（70%）和持股计划（69%）福利最为普遍。 福利计划的普遍性 33% 58% 58% 75% 50% 33% 8% 50% 40% 20% 20% 30% 20% 10% 20% 70% 70% 90% 50% 20% 60% 31% 85% 62% 46% 23% 69% 62% 54% 62% 8% 54% 69% 23% 38% 养老金 住房 补助与津贴 汽车福利，不含 交通补助 教育支持 子女教育 持股计划 汽车 银行 快速 消费品 高科技 制药 * 福利变革 仅有23%的制药业公司不考虑变革其当前福利计划。 制药业公司变革福利计划的原因主要集中在吸引并保留人才的压力。 是否考虑变革当前福利计划 31% 60% 70% 67% 23% 46% 53% 40% 30% 33% 47%