BPW二级薪酬.ppt

* 培训大纲 企业补充保险 企业员工薪酬计划的制定 企业工资制度的设计与调整 岗位分类的定义及方法 薪酬调查（市场满意度） Content Title * 主要内容： 企业年金的概念和内容 企业年金的管理与监督 企业年金的支付方式 企业年金的设计程序 企业补充保险 * 概念 企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 企业年金的适用范围 依法参加基本养老保险并履行缴费义务 具有相应的经济负担能力 已建立集体协商机制 企业年金方案的内容 P346 企业年金的概念与内容 * 谢谢！ 预祝各位考试顺利！ * 企业工资制度的分类依据：工资给付基础 工资给付基础是指，组织在核定与给付员工基本工资　时所依据的主要因素或准则。 传统的工资给付比较注重职务、服务和年资； 现代的工资给付则看重技能、能力和知识。 * 最常用的四种工资给付基础 岗位基础（job-based） 绩效基础（performance-based） 技能基础（skill-based） 市场基础（market-based） 以员工所拥有的特殊技能和知识的数目、 类型和深度为基础付酬。 目的是促进员工学习，藉以获取竞争优势。 满足员工成长/发展的需要。 基于激励员工，使员工的努力与薪酬密切相连，以员工符合组织任务的绩效产出成果（个人绩效、团队绩效、组织绩效）为基础付酬。 满足员工“回报”的需要 基于内部公平性考虑，以各岗位的相对价值为基础付酬。 满足员工“公平感”需要。 按市场付酬，人力。 * 岗位工资制度 技能工资制度 绩效工资制度 市场工资制度 工资制度应用场合权变模型 四种主要的企业工资制度 * 1 岗位工资制 按岗位付酬，同工同酬 以岗位价值为基础，岗位评价 主要类型： 一岗一薪：一个岗位只有一个工资标准； 一岗多薪：一个岗位内设置几个工资标准（档次） * 1 岗位工资制 优点： 具有客观性，不受个人情感的影响 更容易贯彻同工同酬思想，也容易接受 工资设计相对简单 缺点： 客观准确评价岗位的价值不容易 按照岗位价值来支付，不利于企业应用能力来获得竞争优势 * 2 技能工资制 以技术和能力为基础付酬 技能工资的种类： 技术工资（以应用知识和操作技能水平为基础） 能力工资（基础能力工资、特殊能力工资） 优点： 在实施过程中具有灵活性，可在整个企业实施，也可以在企业内部的某些员工中实施 有利于企业运用能力来获取竞争优势 * 2 技能工资制 缺点： 技能特别是能力的评价非常困难 统一的评价标准难找 评价的客体处于“黑箱” 动态变化 同岗位的人可能收入不一样，导致内部不公平 成本上升压力大 * 3 绩效工资制 绩效工资（pay for performance）是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的变化而作调整。 应用非常广泛。调查显示，美国90%的公司使用了绩效工资。 绩效工资在中国的流行。 主要的绩效工资形式： 计件工资制 佣金制（提成制） * 3 绩效工资制 优点： 事后兑现，对企业来说风险很小 可以推动更多的产出 缺点： 狭隘性 短期性 强制性 * 狭隘性 主要关注与企业经营目标直接相关的一些指标（如经济指标），而无法促进员工的合作行为。 社会交换理论（Blau, 1964)。 我们对我国331名知识员工的问卷调查发现： 发展型 评估型 社会交换 经济交换 知识共享 + + + - * 短期性 过分关注对员工绩效结果的评价，这导致很多管理者容易急功近利，人为缩短考核周期。 钱学森之问 2005年温家宝总理在看望著名物理学家钱学森时，钱老曾发出这样的感慨：回过头来看，这么多年培养的学生，还没有哪一个的学术成就，能跟民国时期培养的大师相比！ 诺贝尔奖 * 强制性 是一种强制性的管理方式，它会给员工带来较大的心理压力和负担，效率反而降低。 考核压力 效率 * 4 市场工资制 比照市场给付薪酬 对“人力”比较合适 优点： 简单，易行 可以控制成本 缺点： 准确的薪酬数据难于获取 市场变化太快 对“人才”不适合 * 岗位工资制 技能工资制 市场工资制 绩效工资制 岗 位 价 值 明 确 性 人力资源竞争优势性 高 低 低 高 典型岗位： 研发人员 典型岗位： 营销人员 高层管理者 工作团队成员 典型岗位： 人力岗位 典型岗位： 一线直接人员（含行政人员和现场人员） 5 工资制度应用场合权变模型 * 高级管理人员：年薪制 以某化工企业为例 营销人员：佣金制，或提成制 专业技术人员：技能 临时工：记件或记时 特殊群体的工资制度 * 确定工资水平 薪酬调查： 25分位、50分位、75分位 结合考虑：1) 企业外部影响因素；2) 企业内部影响因素 企