GLV有效发放变动薪酬及年终奖.ppt

22.1%的企业会分两次发放年终奖 * * 高层管理人员年终奖发放额度和月数 * * 中层管理人员年终奖发放额度和月数 * * 专业技术人员年终奖发放额度和月数 * * 销售人员年终奖发放额度和月数 * * 一般员工年终奖发放额度和月数 * * 操作工年终奖发放额度和月数 * * 年终奖金实际实施效果 * * 当前经济环境下，薪酬方面的思考 * * 数据来源：中智2008年10月21日《金融危机对企业经营及人力资源的影响》报告 38.8% 谢谢！ 薪资和培训是吸引人才的主要手段 支付高薪和提供培训机会会被认为是公司招揽高级人才最有效的手段。 电信业和银行领域，提供高薪非常重要。 消费品和制造业领域，分别由21%和20%的受访者表示，把业绩奖励作为吸引人才的手段，特别是零售业公司，更倾向于采用系统的奖金福利手段来奖励业绩突出者。 * 快速发展，采取高工资。如IC行业 成长型企业以“吸引”为主；成熟性企业以“保留”为主。配合现金、福利等采取的方式会有所不同 * * 长期激励，指大于１年。是企业留住人才的“金手铐”，包括股票、期权等 * 投资类型：欧美企业发放13个月工资的比例最高。日资企业虽多数发放12个月工资（超出50%），但仍有19.2%的企业发放14个月的工资 不同行业：高科技和综合贸易超出半数的公司发放工资月数集中在13个月。 * * 得人“薪”，得天下 得人“薪”，得天下 得人“薪”，得天下 得人“薪”，得天下 有效发放变动薪酬及年终奖 陈洁玮 2008.11.14 变动薪酬与年终奖 影响年终奖发放的各种因素 2008年上海外企年终奖发放情况 数据发布主题 * * 业绩奖励是吸引人才的主要手段之一 * * 支付高薪和提供培训机会会被认为是公司招揽高级人才最有效的手段。 电信业和银行领域，提供高薪非常重要。 消费品和制造业领域，分别由21%和20%的受访者表示，把业绩奖励作为吸引人才的手段，特别是零售业公司，更倾向于采用系统的奖金福利手段来奖励业绩突出者。 数据来源：翰德报告《招聘与人力资源趋势》中国版（2007年7月-9月） 变动薪酬的定义 2007-1-3 9 A variable component of compensation that is delivered contingent upon results 薪酬成分中根据工作结果而发放的可变的工资部分 薪酬成本 * * 常见变动薪酬项目 Short-term Incentive短期激励计划 Profit sharing利润分享 Performance sharing Goal sharing(目标分享 ) Gain sharing(收益分享 ) Individual Performance-based Plans MBO(目标管理 ) Output based(产出计划 ) Commission(佣金计划 ) Long-term Incentive长期激励计划 Equity(股权计划 ) Cash based(现金计划 ) * * 确定薪酬策略需要考虑的因素 所处行业 所处发展阶段 * 企业周期-薪酬成分关系 　 　 变动薪酬 企业发展阶段 基本工资 短期激励 长期激励 开始–成长 低 高 低（或无）　 成长期 逐渐增加 高 引入 成熟期 高 低 高 衰退期 冻结/ 削减 低 低 * 8 确定薪酬策略需要考虑的因素（续） 人才市场供应情况 公司更关注那些职位类别 员工对薪酬结构的倾向 * 所有类别的人才供应充分 某些类别人才缺乏 所有类别的人才缺乏 专业/技术人员 中层管理人员 高层人员 现金 福利 薪酬因素 薪酬构成 功 能 决定因素 变动性 特 征 固定工资 保障 体现岗位价值 职位价值、能力、资力 较小 稳定性 保障性 奖金 对员工良好业绩的回报 个人、团体和组织的绩效 较大 激励性 持续性 福利 提高员工满意度 体现公司的企业文化 就业与否、法律 员工需求 较小 组合 保障性 * 薪酬因素的影响（效用体现程度） 薪酬因素 吸引 保留 激励 固定工资 高 高 中 员工福利 低 中 低 短期激励 高 中 高 长期激励 中 高 中 * 固定与变动工资的比例 层 级 固定工资 浮动工资 管理部门 业务部门 管理部门 业务部门 高级经理层 70% 65% 30% 35% 中层经理 80 % 70% 20% 30% 主管 80 % 75% 20% 25% 专业/技术人员 90 % 85% 10% 15% 一般人员 90 % 90% 10% 10