AY(薪酬体系设计) 第九步.docVIP

公 司 薪 酬 体 系 设 计 目 录 第一篇 A公司现状分析 企业简介 企业管理体制 A公司人力资源状况 企业组织结构企业人力资源结构 企业人力资源状况分析 第二篇 一公司薪酬管理体系设计总则 设计目的 设计原则 设计流程 公司薪酬管理制度 公司薪酬设计内容 工作分析 岗位评价 公司薪酬的构成 基本工资 薪酬工资 奖励薪酬 福利 新进员工的薪酬设计 薪酬方案的实施及管理. 第一篇 公司现状分析 企业简介 A公司，创办于1994年，是一家专业开发、生产各种五金精密模具及五金冲压制品的企业。目前已成为深圳市多家日资公司配套供应商，并承接了各类电脑、通讯器材、医疗器材、汽车产品配件的设计和生产，严格按客户指定的材料加工生产，已为东芝复印机、富山王氏、三洋微马达、美的、比亚迪汔车等数十家企业提供了优质的产品及完善的服务。 公司1000万元，在管理上不断引进经验丰富的技术及管理人员，提升内部管理水平，于2006年导入并通过ISO90001：2000版认证，2008年导入ISO/TS16949：2002管理体系，计划于09年12月份通过认证，能为广大客户提供更完的产品。公司计划于20年底成立有限部，开拓国外五金模具及冲压件市场，并重点寻求汽车零件的模具制造及五金件加工，能为汽车厂提供配套完善的配合。 企业人力资源结构 公司现有职工150人，公司的岗位可以划分为管理类、技术类、营销类、生产类等。其中管理类包括总经理、各部门经理以及财务部、人力资源部的人员;技术类包括项目部门的人员、PMC部成员;销售类包括各营业部门的成员。管理部门人员学历较高，基本上是本科生以上，约8人，占公司员工总数的5%，公司的部门主管共14人，占员工总数的9%。总体上看，该公司是一个知识化、专业化的公司。 企业人力资源状况分析 公司的人力资源结构资料中我们可以看出，公司目前员工规模不大，员工流动性高，因此需要有较有竞争性的薪资政策来留住这些员工，同时需要给予其较为满意的长期激励与发展。公司人力资源结构图如下： 具体人员分配如下表： 部门 人员配置 总经理 1名 人力资源部 部门经理1名，人事专员3名 财务部 部门经理1名，会计2名，出纳1名 生产部 部门经理1名，技术员52名 PMC部 部门经理1名，采购员5名，仓库管理员3名 营业部 部门经理1名， 营业人员12名 质保部 部门经理1名，质保人员18名 工程部 部门经理1名，技术人员30名，研发人员8名 后勤部 司机，门卫，清洁员等8名 第二篇 公司薪酬管理体系设计总则 设计目的 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的必威体育精装版趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。 以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 设计原则 1、公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。新宇轩模具有限公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 ③自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 2、竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，新宇轩模具有限公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，就无法