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(2)岗位分类法 步骤 1)将岗位分类 2)对各类岗位中的各个级别进行明确定义 3)比较被评价岗位与所设定的等级标准 一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作 类及市场营销类等。 (3)要素比较法 要素 名称 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操作员 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 其中1.2.3.4代表高分→低分 (4)要素计点法 第一等级点值 第二等级点值 第三等级点值 第四等 级点值 第五等 级点值 决策 41 82 123 164 204 解决问题 35 70 105 140 174 知识 24 48 72 96 123 1)决策:100 解决问题:85 知识:60 2)决策 100÷245×100%=40.8% 解决问题 85÷245×100%=34.7% 知识 60÷245×100%=24.5% 3)设总点值 500 * 岗位评价与薪酬的关系 B A M 薪酬 岗位评价分数 * 4.薪酬调查 定义 薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职 务的薪酬水平及相关信息。 作用 了解市场的薪酬水平和动态; 明确本公司的薪酬水平; 分析各岗位薪酬水平的合理性。 * 薪酬调查程序 1、确定调查的目的 整体薪酬水平的调整; 薪酬差距的调整; 薪酬晋升政策的调整; 具体岗位薪酬水平的调整。 2、确定调查范围 调查的企业(10家以上) *同行业同类型的其他企业; *有相似岗位或工作的企业; *同行业中薪酬制度具有一定影响力的企业。 确定调查的岗位(20%以上) *具有代表性的主要工作或基准工作; *工作内容容易确定; *工作重要而相对稳定。 确定调查的数据 确定调查的时间段 3、选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 * 5.薪酬定位 确定薪酬结构线 工资 岗位评价分数 工资结构线 * 6.薪酬结构设计 划分薪酬等级 100 200 300 400 800 720 640 560 480 工资 评价分数 * 设定薪酬幅度 $ 100 200 300 400 500 600 700 800 岗位评价分值 中位数 最低值 最高值 Pay Policy Line * 7.实施和修正 岗位工资等级表(示意图) 岗位等级 业务类岗位 技术类岗位 职能类岗位 薪酬范围 起薪 25% 50% 75% 顶薪 8 销售总监 技术总监 人事总监 7500 8000 8500 9000 9500 7 高级销售经理 咨询专家 资深人事经理 6500 7000 7500 8000 8500 6 销售经理 设计师 人事经理 5500 6000 6500 7000 7500 5 高级客户经理 分析师 高级人事主管 4500 5000 5500 6000 6500 4 客户经理 高级工程师 人事主管 3500 4000 4500 5000 5500 3 客户代表 工程师 人事专员 2500 3000 3500 4000 4500 2 销售助理 助理工程师 人事助理 1500 2000 2500 3000 3500 1 销售见习生 程序员 文秘 500 1000 1500 2000 2500 四、法律法规 社会福利 “五险一金” :医疗保险、养老保险、失业保险、 工伤保险、生育保险和住房公积金; 法定假日:2008年1月1日前后法规变化。 加班报酬:150% 200% 300% * 薪酬福利操作实务 工资统计 工资总额统计 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 平均工资统计 平均工资=工资总额/员工平均人数 工资效益统计 每百元工资产品产量=产品产量/工资总额(百元) 每百元工资产品产值=产品产值/工资总额(百元) 每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额(百元) * 薪酬福利操作实务 编制工资表 实发工资=应发工资-应扣款 姓名 基本工资 津贴 补助 奖金 加班工资 应发工资 社保缴费 公积金 病假事假 个人所得税 应扣款 实发工资 * 薪酬福利操作实务 所得税的计算
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