CW02：工资基础.ppt

* 个人奖励计划的优缺点 优点 可以加强工资与绩效之 间的关系，能有效地激励 员工； 可以使公司公平地分配 薪酬； 可以保留好的员工，淘 汰低绩效的员工； 适合个人主义浓厚的地 方 缺点 可能会造成僵化，员工 倾向于让主管定标准； 当员工拿到最高奖金， 可能不会主动改进绩效； 员工可能对新的工作方 式产生抵触情绪； 由于绩效标准单一，员 工可能会忽视其他工作标 准。 * 团队激励 定义：是用来奖励员工的集体绩效，而不是每个人的个人绩效。 采取团体奖励原因： 工作班组的特点决定的； 以团队为基础的工作计划的出现，进而要求团体绩效。 团体奖励的种类： 班组奖励或小团队奖励计划 利润分成计划 利润分成 斯坎伦计划 拉克计划 提高分享计划 * 班组奖励 班组奖励计划中，每个组员只有在实现班组目标后才能 得到奖金； 班组奖励计划其绩效标准一般较多； 班组奖金组内分配方式： 组员平均分配奖金。但如果组员认为个人贡献或绩效不 同时则该方法不适用。 组员根据其对班组绩效的贡献大小得到不同的金额的奖 金。但这样可能会妨碍组内成员的合作；折中的方法是一 部分根据个人绩效，一部分平均分摊。 根据每个组员的基本工资占班组所有成员基本工资总数 的比例来确定其奖金的比例。但这有一个前提条件，即工 资越高的员工对公司的贡献越大。 * 利润分成 利润分成总薪酬 领 导 哲 学 奖 金 利润分成是根据公司绩效的改 善，给团队中的员工支付奖金； 目的是要使所有员工都能因为 提出建议制度提高了生产力而得 到经济利益； 它不仅是一种薪酬制度，还是 一种强调员工参与性管理哲学； 适合于生产力提高不受工作场 所得限制； 领导哲学是指一种团体合作的 组织氛围，如相互信任、坦诚交 流； 员 工 参 与 * 斯坎伦计划（1） 斯坎伦计划是斯坎伦于1935年提出的利润分成概念；当时是作为一个不含有工资因素的员工参与制度。 其特点是强调员工参与。斯坎伦认为如果员工接受公司的目标的话，只要有机会，他们就会自我指导和自我控制，并且能明确很接受自己的责任。 现在的斯坎伦计划包括对员工提高生产力的货币奖励； 斯坎伦计划假设公司能够同时给员工增加工资、为股东增加利润，并减轻消费者的负担。 斯坎伦计划是代表和斯坎伦的利润分成计划有共同特征的所有利润分成计划的通用术语。 斯坎伦计划的组成部分： 强调在管理层提供有关生产信息的基础上，通过团队合作降低成本； 员工向一个劳动管理委员会提出降低成本的建议，然后由该委员会检查和执行被接受的建议； 根据生产力的提高对员工进行货币奖励，鼓励员工参与。 * 斯坎伦计划（2） 斯坎伦比率＝劳动力成本/SVOP 其中SVOP称为产品销售价值，是销售收入和存货价值之和。 例：在过去3年，A公司年平均劳动成本为44万元，SVOP是83万元，则斯坎伦比率＝44 /83=0.53； 0.53就是基准线。 在此基础上，任何方式的提高带来的收益都要和员工一起分享。换句话说，当某种方式的改进使斯坎伦比率低到0.53的基准线以下，员工就可以得到利润分成奖金。 如2002年3月份A公司的经营状况如下：总劳动力成本为31万元，SVOP为72万元，则斯坎伦比率＝31/72= 0.43；这劳动力成本节约了72×0.53-31=7.16万元；7.16万元就可以作为奖金发给工人。 斯坎伦计划说明 * 拉克计划 拉克计划是艾伦·W ·拉克于 1933年提出的，它也是一种强调员工参与，并用货币奖励鼓励员工参与。与斯坎伦计划不同的是计算生产力的公式不一样。拉克用增加值公司来计算生产力。 拉克计划说明 拉克比率＝增加值/总劳动力成本 例：B公司去年净销售额是750万元，支出320万元购买原材料，25万元 购买辅料，22.5万元支付各种其他费用。 则增加值＝750-320-25-22.5=382.5万元；同期总劳动成本为240万元， 则拉克比率＝382.5/240=1.59。2002年3月公司的经营情况如下：增加 值为67万元，总劳动成本为62.5万元，拉克比率＝67/62.5=1.07 。如 果要获得奖金，其拉克比率应高于1.59,也就是说花了62.5万元作为总 劳动成本，其增加值至少应高于62.5×1.59=71.69万元，才有奖金。 故该公司员工2002年3月没有利润分成奖金。 * 提高分享计划 提高分享计划是米歇尔费恩于1973年提出的。 它是根据劳动时间来衡量生产力的，而不是根据节约费用来 衡量生产力。 其目的是要激励员工在更短的时间内生产出更多的产品。 提高分享计划，奖金是根据劳动时间比率公式来计算的；通过历史分析资料找出生产一件产品所需的劳动小时数，得出一个标准；生产力就通过标准劳动时间和实际劳动时间的比率来衡量。 提高分享计划还有