GAR惠悦3P——薪酬管理.ppt

* 员工个人薪资在带宽范围内 员工薪资在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪资在薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高 薪资结构决定了各个级别的薪资范围，员工个人在薪资段中的位置由以下因素决定： 职位的市场价格 员工个人工作表现 年资 * 员工个人薪资在带宽范围外 应采用各种方法逐渐减少该类点数量，直至最终达到全部点都落在等级矩阵内 * 员工个人薪资在带宽范围外 红圈 : 典型的原因 : u 任职期较长 u 挖人才 u 公司的重组 u 岗位的重新配置 u 上佳的绩效 提议 : u 不包括在基本薪资内的一次性补贴 l 津贴 l 花红 u 递延的薪资 u 晋升 u 无增长 u 更新薪资结构 * 员工个人薪资在带宽范围外 典型的原因 : u 新加入员工 u 新的 / 迅速的晋升 u 公司的重组 u 较差的绩效 绿圈 : 提议 : u 提供雇佣 / 试用期 u 提高至最低薪资点 l 一次性增长 l 更经常的薪资增长 * 员工薪资的增长 考虑 的因素: 经济因素 市场薪资水平 一般来讲，应该同时考虑业绩与范围中位置（使用矩阵表） * 薪资调整示例 * 小结 薪酬管理概述 薪酬管理的目的是吸引，保留和激励员工，最终实现企业战略目标 企业应该尽量在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度 薪资结构设计 薪资结构是公司整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资范围确定情况 薪资结构设计的基本步骤是：收集市场数据、建立薪资曲线、确定中位值和级差、调整带宽 薪资调整 根据薪资在带宽中的位置进行调整 处理红圈和绿圈的薪资 确定员工薪资的增长要综合考虑其绩效表现及在带宽中的现有位置 * * 来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据 * 来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据 * 经济因素包括生活指数、物价水平、通货膨胀等 CMHK人力资源提升项目培训 薪酬管理 2002年10月 * 薪酬管理 薪酬管理概述 薪资结构设计 薪资调整 * 薪酬管理的目的 吸引 保留 激励 加入 工作 改善绩效 薪酬能够推动员工的行为 吸引 保留 激励 加入 工作 改善绩效 实现公司战略目标 薪酬能够推动员工的行为 * 什么是成功的薪酬管理体系 一套成功的薪酬管理体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度 建立薪酬管理体系之前，首先要对薪酬的外部竞争性和内部均衡性进行分析，分析的方法是进行市场数据收集和内部岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策 * 薪酬管理 薪酬管理概述 薪资结构设计 薪资调整 * 薪资结构的含义 公司整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资范围确定情况 * 薪资结构设计的基本原则 确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存 确保在企业支付能力范围内 * 薪资结构设计的基本思路 建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有 “成本”，即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长 “混合”，即薪酬应该包含： 固定工资 (固定) 奖金 (非固定) “最高奖金额”, 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案 * 薪资结构设计的前期准备 * 典型的薪资等级架构 * 薪资架构示意图及其关键点 * 薪资结构设计－程序 3. 确定 固定工 资中位 值和级 差 4. 确定 固定工 资带宽 2. 建立 和调整 市场薪 资曲线 1. 收集 和分析 市场数 据 5. 建立 薪资架 构 * 收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础 对相关企业所支付的薪资进行系统的收集，获取客观数据 了解企业在某个市场或某一领域内的薪酬定位 薪酬市场化的基础 * 确定和调整薪资曲线 根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作为薪资架构参照的基准 * 确定和调整薪资曲线(续) * 确定和调整薪资曲线(续) * 确定和调整市场薪资曲线(续) * 确定和调整市场薪资曲线(续) * 确定和调整市场薪资曲线(续) * 确定薪资架构中位值与级差 职级薪资的中位值反映了合格的在职人员的总体薪资水平，因此是与市场进行比对及设计薪资架构的基础 级差：是指两个职级对应的薪资中位值之差的百分比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率 中位值级差= 较高级别中位值 / 较低级别中位值-1 增加同样比率 例如： 21% 0 5 10 15 20 25 3