BTN人力资源管理--薪酬设计与管理.ppt

* 7）确定子因素的比重并配点 如：责任细分（400点） 风险控制的责任 5级 80分 成本控制的责任 6级 40分 指导监督的责任 6级 40分 内部协调的责任 5级 30分 外部协调的责任 5级 30分 工作结果的责任 6级 40分 组织人事的责任 5级 40分 法律方面的责任 5级 70分 决策的层次 5级 30分 * 8）根据评价因素的权重、分数对职务进行评价。 见：工作评价表。（下页） 9）确定工资等级。 5.技能工资制 根据工作对知识的广度、深度和类型的要求，而不是根据岗位确定工资。 1）能力测验：能力与工作的符合程度。 2）工资随工作变化调整。 3）资历与工资无关。 4）提供更多的发展机会。有能力，机会就多。 6.市场定价工资制 根据职位要求,劳动力市场价格确定工资. * 薪酬管理的思考之八： 应用工作评价的方法 确定薪酬体系是 一项复杂的技术操作。 同时， 也是非常有效的。 * 五、薪酬的管理 几项基本原则 1）让员工理解改变当前薪资体系的必要性 2）让员工了解工作评价的程序、方法和建立一个什 么样的薪资体系 3）强调工作评价的结果不会影响员工目前的工作。 4）新的薪资体系将对员工起到更有效的激励作用， 薪资体系将更为合理。 5）工作评价的是工作，而不是员工。 6）组织中每一项工作与其他工作都是可比的。 * 7）薪资的等级是由工作的价值决定的，而薪资是 由薪资等级确定的。 8）通过建立工作的比例关系确定薪资的比例关系。 9）强调工作评价将不确定工作的数量、不衡量员 工的能力、不是为了削减工资的水平。 10）确定的薪酬体系应高于平均水平。 11）薪酬体系应包括一系列福利计划，视员工为企业 的长期的投资。 12）薪酬体系的建立应适应劳动力市场变化的需求。 《完》 * * * * * * * * 工作的特性（内在公平性） 工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求 工作的时间性、工作的危险性等 劳动力的投入产出比 制造业：人力成本占总成本20%-40%； 服务业：人力成本占总成本70%-80%； 活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。 企业的支付能力 企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。 * 薪酬管理的思考之四： 建立薪酬管理体系 必须考虑 企业内外因素的影响。 * 2.薪资调查 薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。 1）企业大约 20% 的岗位薪酬是在对同类企业中， 同类岗位的调查基础上确定的。 2）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的 标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定 其工资水平。 3）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。 * 薪资调查的主要内容 行业性质 企业规模 员工状况 人员流动 组织结构 经营状况