FSK工资表格.ppt

岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。 技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。 业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 计算公式：员工实际业绩工资=员工业绩工资标准*部门考核系数*员工个人考核系数 综合来说： 确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认； 确定岗位工资，需要对岗位做评估； 确定技能工资，需要对人员资历做评估； 确定业绩工资，需要对工作表现做评估。 各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长而相应减少，采取递减方式进行。 福利——主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。是公司人力资源系统是否健全的重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚。 3、不同岗位系列的具体薪酬组合： 管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算； 销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。 行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 岗位评估 薪酬的均衡 企业进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡（竞争性）和内部均衡（公平性） 外部均衡含义：员工薪酬水平与同地域同行业薪酬水平保持一致。 外部均衡失调：高于和低于外部平均水平 内部均衡含义：内部员工之间薪酬水平与其工作成绩成比例。 内部均衡失调：差距过大、差距过小。 岗位评估含义及作用 含义：企业为了某些特定的目的，通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 作用： 1、使全员对薪酬看法趋于一致和满意，使各类工作与其对应的薪酬相适应。 2、建立企业内部连续的岗位等级，让等级引导员工工作效率。 3、建立企业内部岗位间的联系，进而组成企业整体薪酬支付系统。 4、为新设岗位找到恰当薪酬标准。 岗位评估的原则 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工 2、让员工积极参与到岗位评估工作中去能促进他们对岗位评估结果的认同 3、岗位评估的结果应该公开 岗位评估的方法 1、岗位参照法：含义及步骤 2、分类法：含义及操作 3、排列法：含义及步骤 4、评分法：含义及步骤 5、因素比较法：含义及操作 薪酬体系的设计 如何进行简单的薪酬设计 1、标准：针对企业需要、贴近企业实际、反映员工业绩、调动员工积极性、薪酬内部外部均衡。 2、四项准备工作：1）进行薪酬调查和岗位评估；2）设计恰当的薪酬结构；3）确定薪酬的等级和范围；4）制定薪酬的调整政策。 3、薪酬设计的原则：（1）公平性；（2）适度性；（3）安全性；（4）认可性；（5）经济性；（6）平衡性；（7）刺激性。 4、简单薪酬设计的使用范围：企业人员数量较少（少于30人）；企业的核心骨干人员流动的风险性较少；企业没有专门的人事负责人。 5、简单薪酬的结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 6、工资形式：计时工资、计件工资。 7、工资制度：职务工资制、职能工资制、结构工资制。 薪酬体系的具体设计 1、薪酬结构：员工收入=待遇+奖金 待遇=固定工资+津贴+福利 固定工资=基本工资+技能等级工资 2、固定工资：基本工资、技能工资 3、津贴：如住房、交通、通讯、用餐、满勤等。 4、福利：国家规定的“三金”、企业福利 5、奖金：依据及形式 6、试用期工资：固定工资的变动；基薪的确定一般以学历、职称为主。 薪酬体系的设计步骤 1、外部薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪