HCO特殊员工群体福利管理.ppt

第六节 临时工的薪酬福利管理 采用临时工薪酬福利分配模式应注意的问题 ▲ 临时工的薪酬福利一般按照临时工或兼职员工的能力与专业程度，再参考相关劳动力市场的市场工资率来决定，通常不考虑年龄、年资等因素，而主要考虑职业类型与层次等因素，对能力和专业要求较高者给予较高工资。 ▲ 临时工的薪酬形式主要是小时工资，能采用计件的临时工作可采用计件工资，也可采用“发包”形式由其承包。 ▲ 密切关注劳动力市场的供需状况动态。 ▲ 对临时工同样要人性化管理，尊重其人格，关心其工作和生活，调动其工作积极性。 ▲ 严格执行国家有关法律法规，保障临时工或兼职员工的合法权益。 ▲ 对工作时间较长者予以区别对待。 高层管理人员的薪酬特点 与绩效联系的更为紧密 更注重长期激励 福利和津贴计划应具有特殊性 高层管理人员的薪酬一般包括基本工资、一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期奖励、高层经理人福利及特权奖励。 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本工资所占的比重相对较小，短期奖金和长期奖励所占的比重往往非常大。（美英模式和德日模式）（表9 - 2） 基本薪酬通常由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定,不同行业的基本薪酬水平相差很大. 高层管理者的薪酬要与经营风险联系在一起。 高层管理人员的薪酬构成 在美国，大多数经理人聘任合同中都有“金色降落伞条款”，这些条款一般规定当高层经理人因为公司所有权变更或公司被接管、收购而停止任职时，他将获得为其提供的工资和福利；按计划退休、辞职或伤残则不享受此条款。 山东阿胶、盛大网络 金（银、锡）色降落伞 高层管理人员的薪酬构成 社会性的专业技术协会认证(如网络工程师认证与项目管理师认证等); 企业内部自行规定的职业技术等级认证(也就是通常所谓的“职称”，或者是在公司的培训计划很成熟的情况下，以员工进修课程的成绩作为知识、技能提升的认证标准)； 外部劳动力市场(即参考劳动力市场上级别相当的技术人员的薪酬水平或该员工以往在其他企业所得到的实际薪酬水平来确定本企业技术人员的市场价值)。 技能水平的认定方式 接受过的正规教育和训练水平 工作经验年限和实际工作能力 专业技术人员技术水平的决定因素 企业为其支付的奖励报酬就需要与专业技术人员的 “成熟曲线”相搭配。 双重职业发展通道 “成熟曲线” 所谓成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。 “成熟曲线”表明，理性的企业在为技术人员支付报酬时，并非只是为其一纸文凭付钱，而是针对技术人员通过运用、发挥其掌握的知识和技术为企业实际创造的绩效来支付，成熟曲线就为把握技术人员为企业创造的绩效水平与其工作经验（通过年限来表示）及其所得薪酬水平之间的关系提供了函数参照。 “成熟曲线” 较低绩效水平 （最差的10%） 中等绩效水平 优秀绩效水平 （最优的10%） 薪酬水平 工作年限 5 10 15 20 “成熟曲线” 从曲线表明的一般情况可以看出：技术人员进入工作的初期其技术的发挥和融入是很快的，尤其是在大学毕业后的5—7年，其薪酬的年增幅额度最高，可以达到10%—15%，曲线呈陡峭上升；但15—20年后，由于员工知识的老化和创新能力的衰弱，使曲线平缓起来，其报酬增幅也降到0—5%左右。 随着当今世界知识创新的爆炸式发展，技术人员的成熟曲线可能前端会相对更加陡峭，同时其平缓部分也会迅速地到来，这就给技术人员提出了必须持续学习，不断创新的要求，对其奖励支付的着眼点也就可以侧重于此，使其成熟曲线表现为阶梯型的持续上升。 “双重职业发展通道 ” 双重职业发展通道是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一条路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另一条路径是继续从事专业技术工作。无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。 “双重职业发展通道 ” 技术员 研发项目经理 工程师 研发主任行政助理 研发部门主任 研发副总裁 总裁 高级项目经理 主任工程师 顾问工程师 总工程师 三、外派员工的薪酬构成 (一)基本工资和绩效奖金 应与在母国与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上。 三、外派员工的薪酬构成 (二)出国服务奖励／艰苦补贴 根据各个东道国的实际情况，对艰苦程度的定义、领取奖金的资格、补贴的金额和时间等都予以规定。 艰苦补贴一般只支付给母国人员，而不支付给其他国员工。 通常以工资的百分比形式支付出