FZN建行薪酬体系.ppt

薪酬体系简介 分行人力资源部 2007年7月5日 薪酬的概念 “薪”、“酬”二字的本义为柴和酒的意思，因此薪酬旧指供给打柴汲水等生活上的费用。 广义的薪酬既包括货币化薪酬，也包括非货币化的薪酬。（雷尼尔效应） 狭义的薪酬仅指货币性薪酬。 广义薪酬的主要内涵 货币性薪酬 非货币性薪酬 保险和保健计划： 工资 工作 工作环境 人身、医疗、健康、意外灾害等 薪水 多元化 合理的政策 社会援助福利： 佣金 有趣性 称职的管理 退休计划、交通补助、伤病补助、教育补助、住房补助、员工服务 奖金 挑战性 意气相投的同事 津贴 责任感 恰当的社会地位和标准 缺勤支付： 利润分享 成就感 弹性时间工作制 带薪休假、节假日、病假等 股票认购 褒奖的机会 缩减的周工作实效 　 　 培训的机会 自助式福利 　 　 发展的机会 便利的交通和通讯 我行员工薪酬的构成 薪酬 绩效工资 基本工资 岗位津贴 过节费 独生子女费 其他 风险保障金 员工持股 福利 工资性 基础工资 补贴 长期激励形式 住房公积金 住房补贴 五项社会保险 补充医疗保险 企业年金 七职等以下员工和七职等以上专业技术岗位职务人员享有 七职等以上管理岗位人员享有 工资性薪酬结构分析 基础工资 保障功能 绩效工资 风险保障金 员工持股 激励功能 各项补贴 福利功能 基本工资 基本工资体现了职务价值和年功价值； 员工薪点依据员工内部等级体系确定 基本工资=单位薪点工资×员工薪点+年功工资 员工内部等级体系 员工 类型 职务 等级 工资 级别 工资 级别 个数 薪点限值 平均 薪点 平均 级差 增幅 自然晋 升年限 合同制 员工 四 6—9 4 3.85—3.55 3.7 0.10 2.70% 2年 五 9—12 4 3.55—3.20 3.36 0.09 2.68% 六 13—17 5 3.05—2.73 2.89 0.08 2.77% 七 17—21 5 2.73—2.39 2.54 0.07 2.76% 八 22—28 7 2.28—1.92 2.1 0.06 2.86% 1年 九 28—34 7 1.92—1.58 1.74 0.05 2.87% 十 35—42 8 1.51—1.23 1.37 0.04 2.92% 十一 42—49 8 1.23—1.00 1.11 0.03 2.70% 十二 49—56 8 1.00—0.85 0.92 0.02 2.17% 业务岗位 劳务用工 　 56—65 10 0.85—0.65 0.74 0.02 2.70% 绩效工资总量 绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。 分行绩效工资考核分配体系 天津市分行 二级分行或 基层营业网点 一般员工 领导人员 与经营绩效和战略指标挂钩 二次分配 考核发放 与单位业绩挂钩 与人均绩效工资挂钩 分行部门 一次分配 与部门业绩考核结果挂钩 二级分行的绩效工资 绩效工资=存量绩效工资＋增量绩效×挂钩比例×区域调节系数 战略工资=∑战略产品×产品单价 领导人员的绩效工资 绩效工资 浮动绩效工资 基础绩效工资 其中： 1.等级行挂钩系数与支行等级行排名挂钩，体现领导者的能动性，反映领导人员所在单位或部门为分行整体所做贡献。 2.岗位责任系数体现单位或部门正职、副职、调研员、助理等职务领导人员所承担的不同职责。 基础绩效工资=基薪基数×等级行挂钩系数×岗位责任系数 体现岗位　　　　　　　　价值 绩效工资 浮动绩效工资 基础绩效工资 体现贡献度 浮动绩效工资=所在行年人均绩效工资×执行倍数×年度业绩考核结果× 　　　岗位责任系数×（1+年度分配浮动比例） 　　1.所在行年人均绩效工资由各单位工资总量及人员总量确定，体现了领导人员所在单位的价值创造力及效率，实现了领导人员与员工薪酬之间的联动。 　　2.年度绩效考核结果由领导人员年初与分行签订的《目标责任书》中列明的各项指标完成度确定。 　　3.年度分配浮动比例由各层级有权考核人的满意度测评结果确定。 领导人员的绩效工资 领导人员风险保障金 运用股权激励理论 按照领导人员年度绩效工资的一定比例提取 实行账户管理 与所在行的业绩增长挂钩 实行有条件的延期支付，体现长期激励 分行部门绩效工资总量 部门绩效工资=该部门绩效考评结果×该部门员工岗位责任系数之和×绩效分配基数 绩效分配基数=分行当年可供分配的绩效工资总量÷∑（部门绩效考评结果×该部门员工岗位责任系数之和） 分行部门绩效考核 KPI考核 工作定性评价 服务满意度测评 分 行 部 门 绩 效 考 核 综合KPI指标 专项KPI指标 薪酬委 行领导 工作计划完成情况 支行评议 部门交叉评议 部门绩效考核结果 = 部门KPI考核结果 + 部门工作定性考核结果 服务满意度测评结果 奖