IAK第11章 不同群体的薪酬设计.ppt

2、营销人员薪酬设计的影响因素 营销人员的素质 组织战略 待售产品 营销人员的素质 营销人员的主要特征是货币报酬可以很好地激励他们。 研究发现，营销人员对工资的敏感超过其他员工，在100分中占83.7， 晋升机会，成就感，个人成长，被认可，以及工作安全感得分都比较低。 组织战略 战略计划决定着哪一种销售行为重要 如何对待售后 如何是刚开发的小市场，可能要用工资而不是奖金来激励销售人员 销售的目标是什么，考核什么指标 典型的销售绩效指标 销售额 市场份额 新增客户 毛利 销售业绩的连续性 销售费用 应收款天数 坏账比例 待售产品 产品销售的门槛越高，工资越高，奖励越高 产品销售的门槛越低，工资越低，奖励越高 产品销售最畅销，工资越高，奖励越低 四、 工人薪酬的设计 能采用计件工资的尽量采取计件工资 劳动条件可能应作为付酬的一个因素 人员数量大，工资要做得比较精细 晋升的工资额度可能会比较有限 是否需要给予一定的奖励？ 五、临时工的薪酬 从理论上讲，临时工的工资应比正式工人高 但实际上，临时工的工资比正式工人低，因为就业歧视 临时工的福利尤其较差 临时工可以外包给人才公司 临时工的实例 第十一章 不同群体的薪酬设计 主讲人：刘智强 华中科技大学管理学院 Email: zqliu@mail.hust.edu.cn 广大民众处于困境之中，但我却欢欣雀跃。 就像一个出色的财税官员，我大幅削减了雇员工资。 我取消他们的健康保障，也不在乎他们的痛苦叫喊。 我付给自己的是一两百万美元的红利。 　　　 　－－马克.鲁塞尔.科梅迪安（Mark Russell Comedian） 主要内容： 高管人员薪酬设计 专业技术人员薪酬设计 营销人员薪酬设计 工人薪酬设计 临时工薪酬设计 一、高管人员的薪酬设计 国外高管人员的薪酬设计 中国高管人员的薪酬设计及年薪制 1.　国外高管的薪酬设计 国外CEO的工资现状 国外CEO薪酬合理性的争议 国外CEO的工资结构 其他管理人员的工资概况 　国外CEO的工资现状 类别 　　绝对值(万元) 比重(%) 薪水: 72.1 4.49 资金: 196.6 12.22 车贴等补助: 197.7 12.3 股票收入 1142 71.0 收入合计 1608.4 100 拥有公司的股权比例 　 1.29% 股权市价 11,8100 　国外CEO薪酬合理性的争议 CEO比直接下级高1/3，比下级的下级高一倍 1980年CEO是工人平均工资的42倍，1996年是209倍 在日本，CEO只是工人的不到20倍 总裁的收入与企业业绩存在相关关系 总裁收入与董事会董事的收入存在相关关系 代理人理论使管理人总是向自己有利的一方发展 股票期权是CEO与股东共同富有的好办法 　总裁的工资构成 薪酬构成 70年代 80年代 90年代 基本工资 60 40 27 　福　利 * 15 7 额外津贴 * 5 * 短期激励 25 20 43 长期激励 15 20 23 基本工资 受行业影响很大 确定方法 董事会里的薪酬委员会确定 调查主要竞争对手的工资 取最高和最低工资的中间点 奖金 15年前： 36%的公司采用奖金 今天： 90%的公司采用奖金 奖金占总裁收入的72% 在金融行为，奖金高于基础工资的2.5倍 在公司事业领域，奖金只占基础工资的38% 长期激励 10年前，所占比例为28% 10年后，所占比例为38% 极高收入的主要来源 激励不对称：高了买，低了不买，不合理 总裁福利与特权 特权项目 实施比例 体检 91 公司提供用车 　68 金融咨询 　64 使用公司提供的飞机 　63 个人所得税的准备工资 　63 乘头等舱外出旅行 　62 乡村俱乐部资格 　55 午餐俱乐部资格 　55 个人资产管理 　52 个人伤残保险 　50 偕配偶外出旅行 　47 专用司机 　40 预留停车位 　32 总裁专用餐厅 　30 家庭保险计划 　25 　其他管理人员的薪酬 一级管理人员 公司董事 公司副手 　一线管理人员 超过工人工资的5% ----30% 给一部分加班费 16%的企业给一部分浮动工资 　公司副手的薪酬 基本工资是总裁的2/3左右 奖金差别比较大，取决于所负责的部门 同为副手，基本工资可能也有差别 2、 中国企业的年薪制问题 年薪制的由来 年薪制的适用范围 年薪制的构成 年薪制在我国存在的问题 年薪制在国外的应用 1）年薪制的由来 中国企业经理的收入 计划经济的产物 平均主义: 4倍于工人工资 道义上合理:已经比人强4倍了 经济上不合理:总经理的作用要大多少倍? 结果 横向比心酸 拿不