MFG薪酬制度设计原则与思路.ppt

中国在职教育网 第*页 工资结构——为绩效 工资段（14级） 4000 2000 绩效评价 中国在职教育网 第*页 为什么而付酬：为职位 目的?强化责任体系 ?强化技术和业务的专业化 ?促进员工的职务晋升 中国在职教育网 第*页 工资结构：为职位 等级 工资 12 13 14 15 16 中国在职教育网 第*页 目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式 ? 中国在职教育网 第*页 总体回报 ?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。 ?生活形式 ?工作形式 ?未来的发展 ?工作质量 ?汽车 ?俱乐部 ?健身 ?退休金 ?健康保险 ?有薪假 ?法定假 ?股票 ?分红 ?年度奖 ?奖金 ?基本工资 ?小时工资 情感的回报 津贴 福利 长期激励 可变的短期激励 基本现金 总的回报 总的报酬 总现金 内在价值或动机 可以以财务支出的所有东西 总的直接报酬 一般形式 报酬成分 中国在职教育网 第*页 不同类型公司的报酬形式 报酬 要素 基本 工资 个人 奖励 团队 奖励 公司特征 功能型 流程型 时效型 网络型 标准的职位等级,基本工资中可变动性一般 较宽的工资带,基本工资可变动性较小 非常宽的工资带,基本工资中可变动性大 一个工资带,基本工资中可变动性大 有限使用奖励,年度支付 较多使用奖励,临时性支付 一般性使用奖励,在项目成功后支付 很少使用奖励,在投资取得成功时分享 对预期的成功进行认可 增益共享,小组或团队奖励 项目的效益共享 投资效益共享 ?功能型：强调个人 ?时效型：强调项目、小组作用 ?流程序型：强调团队和客户服务 ?网络型：风险回报，认可个性 中国在职教育网 第*页 福利 退休金 健康保险 假期 公司特征 功能型 流程型 时效型 网络型 基于职业 与服务年限相关 强调效益共享 强调效益, 简便和短期服务 很少 比较固化, 较少灵活性 较低 比较固化, 较少灵活性 中下水平 服务较灵活与个人有关 中上水平 灵活、与个人有关 很高 多，与服务年、限有关 很固化 中等，与服务年限有关 很固化 少，与服务年限和职位有关 有些灵活 少，与职位有关 ?功能型：强调长期性和安全性 ?时效型：强调效益和灵活性 ?流程序型：强调生产力和效益 ?网络型：很少，但更灵活 不同类型公司的福利计划 中国在职教育网 第*页 不同发展阶段公司的报酬策略 公司规模 工资 奖金 投利 创立 低 高 低 高增长 有竟争力 高 低 成熟期 有竟争力 有竟争力 有竟争力 平稳期 高 低 高 衰退期 高 无 高 复活期 高 低 有竟争性 发展阶段 * 薪酬制度设计原则及思路 中国在职教育网 第*页 目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式 ? 中国在职教育网 第*页 薪酬战略的关键要素 奖励适当的人 奖励适当的事 奖酬的方式适当 奖酬的水平适当 合格度（任职资格） 内部/外部市场（职位评估） 对组织的价值（绩效评价） 时间与形式（薪酬管理） ： 中国在职教育网 第*页 四种典型的公司类型： 功能型： ?严密的自上而下的行政管理体系。 流程型： 客户 ?强调以客户为导向的部门间合作。 功能型： ?严密的自上而下的行政管理体系。 时效型： ?强调以机会为导向的项目合作。 小组 机会 ?强调以合伙方式共同为公司总目标服务。 网络型： 中国在职教育网 第*页 目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式 ? 中国在职教育网 第*页 薪酬评价的关键要素： 依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 与有关职位市场相应的薪酬 灵活性强的绩效驱动的报酬 职业通道 基于能力的报酬 行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付 ?薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到” 责任 市场 绩效 行为 依据目标完成结果确定不同报酬 中国在职教育网 第*页 公司类型与评价要素：功能型 市场 行为 绩效 职位 针对特定的职位来确定其薪酬 经分析得出能直接导致特定职位成功的素质 基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合 由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分 中国在职教育网 第*页 公司类型与评价要素：时效型 市场 行为 绩效 职位 与吸引关键人才相应的较高薪酬，通过导致个性化薪酬包“招聘武器” 与成就导向相关联的核心素质着重于产出 根据项目结果和阶段目标计划而决定的大浮动的薪酬包 由在基础上管理中的角色与范围来决定——