MFL薪酬制度设计原则及思路.ppt

中国在职教育网 第*页 工资结构——为绩效 工资段（14级） 4000 2000 绩效评价 中国在职教育网 第*页 为什么而付酬：为职位 目的?强化责任体系 ?强化技术和业务的专业化 ?促进员工的职务晋升 中国在职教育网 第*页 工资结构：为职位 等级 工资 12 13 14 15 16 中国在职教育网 第*页 目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式 ? 中国在职教育网 第*页 总体回报 ?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。 ?生活形式 ?工作形式 ?未来的发展 ?工作质量 ?汽车 ?俱乐部 ?健身 ?退休金 ?健康保险 ?有薪假 ?法定假 ?股票 ?分红 ?年度奖 ?奖金 ?基本工资 ?小时工资 情感的回报 津贴 福利 长期激励 可变的短期激励 基本现金 总的回报 总的报酬 总现金 内在价值或动机 可以以财务支出的所有东西 总的直接报酬 一般形式 报酬成分 中国在职教育网 第*页 不同类型公司的报酬形式 报酬 要素 基本 工资 个人 奖励 团队 奖励 公司特征 功能型 流程型 时效型 网络型 标准的职位等级,基本工资中可变动性一般 较宽的工资带,基本工资可变动性较小 非常宽的工资带,基本工资中可变动性大 一个工资带,基本工资中可变动性大 有限使用奖励,年度支付 较多使用奖励,临时性支付 一般性使用奖励,在项目成功后支付 很少使用奖励,在投资取得成功时分享 对预期的成功进行认可 增益共享,小组或团队奖励 项目的效益共享 投资效益共享 ?功能型：强调个人 ?时效型：强调项目、小组作用 ?流程序型：强调团队和客户服务 ?网络型：风险回报，认可个性 中国在职教育网 第*页 福利 退休金 健康保险 假期 公司特征 功能型 流程型 时效型 网络型 基于职业 与服务年限相关 强调效益共享 强调效益, 简便和短期服务 很少 比较固化, 较少灵活性 较低 比较固化, 较少灵活性 中下水平 服务较灵活与个人有关 中上水平 灵活、与个人有关 很高 多，与服务年、限有关 很固化 中等，与服务年限有关 很固化 少，与服务年限和职位有关 有些灵活 少，与职位有关 ?功能型：强调长期性和安全性 ?时效型：强调效益和灵活性 ?流程序型：强调生产力和效益 ?网络型：很少，但更灵活 不同类型公司的福利计划 中国在职教育网 第*页 不同发展阶段公司的报酬策略 公司规模 工资 奖金 投利 创立 低 高 低 高增长 有竟争力 高 低 成熟期 有竟争力 有竟争力 有竟争力 平稳期 高 低 高 衰退期 高 无 高 复活期 高 低 有竟争性 发展阶段 中国在职教育网 第*页 需要以下咨询模板，请加入中国在职教育网（）的VIP会员俱乐部。010 赵老师 ? 《****营销部目标管理规程》 《营销组织建设与管理》 《客户服务部管理手册》 《加盟配送站业务操作手册》 《销售计划部管理手册》 《物流部管理手册》 《企划部管理手册》 《办事处管理手册》 《市场管理手册》 《****市场营销手册》 《麦肯锡帮助实达建立销售组织体系》 《公司营销管理体系》 《大区管理部工作手册》 中国在职教育网 第*页 《店面管理部工作手册》 《集团消费部工作手册》 《经销商管理部工作手册》 《物流管理部工作手册》 《营销部门薪酬体系》 《人力资源开发战略研究报告》（实用版） 《绩效管理与评估》 《***绩效考核思路》 《****种业战略报告》 《****电信发展战略研究报告》 《机电产业分析》 《调和油业战略作业报告》 《****城宪章》 中国在职教育网 第*页 《***基本法》 《组织诊断调查问卷》（ETA 模式） 《****集团公司组织诊断报告》 《***集团薪酬制度》 《****公司营业部主要岗位职责》 《各类工作说明书全套模板》 《员工满意度调查问卷》 《高层人员面试问卷》 《各类管理人员面试技巧》 ……等等 * 薪酬制度设计原则及思路 中国在职教育网 中国在职教育网 第*页 目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式 ? 中国在职教育网 第*页 薪酬战略的关键要素 奖励适当的人 奖励适当的事 奖酬的方式适当 奖酬的水平适当 合格度（任职资格） 内部/外部市场（职位评估） 对组织的价值（绩效评价） 时间与形式（薪酬管理） ： 中国在职教育网 第*页 四种典型的公司类型： 功能型： ?严密的自上而下的行政管理体系。 流程型： 客户 ?强调以客户为导向的部门间合作。 功能型： ?严密的自上而下的行政管理体系。 时效型： ?强调以机会为导向的项目合作。 小组 机会 ?强调以合伙方式共同为公司总目标服务。 网络型： 中