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薪酬管理：基本问题 文跃然 智联招聘HR学院 2007年10月26日 要讨论的主题 开场白 一、薪酬概念:交易视角和总体薪酬视角 二、薪酬的功能 三、基本薪酬问题 四、奖金问题 五、福利问题 六、薪酬制度化 七、案例与讨论 伟大的企业背后是优秀的新酬体系 一个比较研究。 一些外国优秀企业薪酬制度的例子。 结论： 伟大的企业，需要优秀的员工队伍来支撑，而优秀的员工队伍的基础是优秀的薪酬体系。 一、薪酬概念 交易视角 薪酬本质上是一种交易价格 薪酬本质上是一种制度安排 公平交易的重要性 公平交易必须注重员工的需要，也必须管理员工的贡献。薪酬制度本质上是一种员工贡献和收入的交易平台。 例子：联想是如何重视员工利益和贡献的平衡的？ 结论：一个企业必须把薪酬体系作为一种重要的交易制度来看待。 一、薪酬概念 总体薪酬视角 什么是总体薪酬？ 总体薪酬有什么作用？ 如何做好总体薪酬？ 一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的？ Pay Base salary ? Variable pay ? Recognition ? Stock ? Learning Development Career development Performance Management ? Succession planning Training Benefits ? Health care ? Retirement ? Savings ? Time off Work Environment ? Organization climate ? Leadership ? Performance support ? Work/life balance 联想为什么成功:从薪酬角度解释 1,从20万到300亿;从名不见经传到世界电脑市场占有率全球第三; 2,数以千计的人才或者社会精英聚集在联想； 3，文化激励：吸纳人才（很多人看中的是联想的氛围）；留住人才和激励人才。 4，给机会：既给机会，由此能很强的绩效支持，基本上都能成就；（特别是对高级人才更是这样。小马拿大车；没有天花板的舞台； 5，基于诚信的收入分配文化； 6，组合：较低的货币报酬，很高的非货币报酬。 7，加上企业人力资源管理系统的配合，结果：非一流的货币报酬，一流的人才和一流的绩效；例证：非专业人士早就料一流的运行体系。 二、薪酬的作用 薪酬几乎是最重要的成本。善用薪酬很重要。 薪酬与竞争力的关系：一个比较研究。 三大目标与管理理念 薪酬作用的局限：货币薪酬激励作用边际递减规律及其导致的管理问题。 如何用薪酬来吸引和激励技术性员工:美国的一个调查材料 薪酬体系对企业竞争能力的影响 讨论：为什么两个企业的销售差距那么大呢？ 95年：销售一样 01年：220亿：19亿 05年：450亿：15亿 为什么呢？ 货币报酬激励作用的边际递减规律 三、基本薪酬问题 基本薪酬的定义 基本薪酬的三个决定方法：职位评价和能力评价 两种薪酬结构：传统结构和宽带结构 基本薪酬的增长机制：幅度、频率和条件 基本薪酬的作用 薪酬管理与薪酬管理授权 基本薪酬的3p或者4p原则 1，pay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬。职位评价 2,pay for compentence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬。能力评价。 3,pay for performance ：根据个人的业绩支付的报酬。 4,Pay For market price :市场价格方法.有关这个方法的一个调查及其解读. 传统结构和宽带结构 $32 $40 $48 $35.2 $44.0 $52.8 $38.7 $48.4 $58.1 $42.6 $53.2 $63.8 Grade 1 Grade 2 Grade 3 Grade 4 Minimum 80% 等内最小值 Medium 80% 等内中位值 Maximum 80% 等内最大值 Traditional Structure 传统工资结构 Management Professional Supervisory Technical $35000-$98000 III II I IV $20000-$65000 III II I IV $15000-$60000 III II I IV $12000-$47000 III II I Broadband 宽带结构 关于宽带薪酬 1,宽带薪酬的理由 2,宽带薪酬三种做法 3,宽带薪酬与组织结构的关系 4,宽带薪酬的问题 5,第二代宽带薪酬 案例:IBM宽带薪酬实践 基本薪酬的增长机制 没有会怎样？ 幅度：每次增长多少会比较合适？ 频率：多长时间增长一次会比较合适？ 什么