AFI7薪酬.ppt

* 二、薪酬设计的标准选择 （七）工资公开与工资必威体育官网网址的选择 公开工资好处：工资守密更容易导致员工对薪酬水平的不满意；薪酬管理更有效。 从目前的管理实践看，工资必威体育官网网址变得盛行。原因有：经理人员不必将大量时间和精力放在辩护或维护方面； 公开性薪酬政策并不一定适合于所有组织。在员工参与程度高、组织文化崇尚平等合法的企业中，公开性薪酬管理模式更好。 * 二、薪酬设计的标准选择 （八）集权式薪酬决策与分权式薪酬决策 ?一般而言，企业的薪酬决策都不可能是完全集权或者完全分权的，通常都是界于两者之间。 ?集权式薪酬决策的成本相对较小，且容易实现内部一致，但是难以实现外部公平。不仅如此，这种决策模式容易导致错误发生。因为，集权决策的信息掌握和判断总是有限的。 * 三、岗位工资制度的设计 （一）岗位工资设计的基本程序 检讨薪 酬政策 编制岗 位说明 书 确定薪 酬管理 政策 岗位等 级评价 工资市 场调查 建立工 资等级 结构 进行工 资预算 编制薪 酬管理 手册 * 第一步：检讨薪酬政策 在企业成立之初，企业通常没有完整的薪酬规划。员工的工资一般由创业者亲自决定； 在企业规模扩大并开始进入成长期后，企业创业者就会让专业人员进行薪酬管理。设计系统的薪酬制度就势在必行。 要设计薪酬方案，就必须首先收集正在实施的薪酬政策、措施并进行分析。 * 第二步：编制岗位说明书 岗位说明书，是界定和说明岗位工作职责、任职资格、任职条件的规范性文献；岗位说明书不仅可以用于岗位工资评价，而且还有助于改进组织人力资源管理的其他方面。 根据企业的未来发展目标和规划来合理设置组织的岗位，划分其职责范围使岗位工资有效并具有一定的稳定性 * 第三步：确定薪酬管理政策 薪酬管理政策是企业经营哲学的组成部分，是企业对回报员工的时间、方式和内容的一种总体看法。 薪酬管理政策一定要具体、明确，是企业薪酬设计的基本指南，也是整个薪酬管理行为的基础。 * 第三步：确定薪酬管理政策 确定薪酬政策时应该考虑的问题 企业的工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？ 企业准备定位在哪个市场？不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？ 企业准备在何地招聘员工？何处提升员工？ 理想的员工行为是怎样的？ 对基本工资有何看法？ 工资是否与业绩挂钩？福利、激励、津贴有何作用？ 是否有必要让工资保持透明？ 工资水平如何提升？ u如何进行调资？ * 第四步：岗位等级评价 所谓岗位等级评价，就是评价不同岗位对组织的相对价值和贡献； 岗位等级评价的目标是实现工资的内部平等性； 岗位等级评价应该由专门委员会来进行。专门委员会可以由内部成员组成，也可以由外部成员组成，也可以混合形成； 岗位等级评价的关键是评价指标及理解。 * 重要：加薪，晋升和出国培训等的依据 不重要：考评之后的结果不知何处，考核出的结果并不是真正的结果 * 第六步：建立薪酬曲线 结合两个维度： X轴：职位评价点数 Y轴：职位市场薪酬价格 最小二乘法拟和，并相应调整 * 第七步：确定薪酬等级结构 依据企业薪酬结构线，确定职位实际薪酬水平 建立薪酬等级 将职位划分成不同的等级 确定薪酬区间及中间值 * 第八步：薪酬制度的运行反馈与调查 及时沟通，必要的宣传和反馈 不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度 薪酬体系设计是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可 * 一、薪酬问题 GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。” 企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己考虑的事，应该由市场和企业的效益水平来决定。 * 一、薪酬问题 薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。 现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。 * 从战略的角度定义薪酬 薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案, 以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在公司内形成上下统一的局面。 薪酬体系包括工资计划、激励或奖金办法以及多种形式的对个人贡献的承认方案。 为个人明确界定了“在组织内, 我的利益是什么?” * 二、薪酬体系 薪酬指的是为员工的服务所提供的回报总和。员工所获得的薪酬可以是有形的也可以是无形的。 有形的:直接的与间接的 无形的:个体从工作自身或工作的生理与心理环境中所获得的满意。 *