《企业人力资源薪酬设计、绩效管理实务与快速提高面试技术实战特训.docVIP

人力资源薪酬设计、绩效管理实务与快速提高面试技术实战特训班  人力资源管理是现代企业管理中一个十分重要的组成部分，在以人才竞争为核心的当代市场环境下，人力资源管理水平直接影响企业的生存发展。薪酬福利是员工最为关注的问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。然而，国内企业大多缺乏科学的薪酬体系，对内没有公平性，对外缺乏竞争力，成为制约企业发展的瓶颈， 本课程运用鲜活案例和头脑风暴、现场操练等方法，使管理者很快掌握人才选聘、激励员工、留住核心人才等人力资源管理实用技能，即学完了，拿回去就能用，进而全方位地打造一个高的团队 面对摆在企业中高层管理者和人力资源部从业人员面前急需解决的上述问题，我培训中心特邀请国内顶级人力资源管理专家郑力子、白玲、吴涛老师于中国人民大学现场授课。进行为期三天的实操演练与现场答疑，诚邀各单位组派相关人员来学习！ 【参会学员】：企、事业单位董事长、总经理人力资源总监相关中高管理者。掌握以人为本的绩效考核目标实施方法明确界定绩效与奖惩的关系及考核评价办法 【课程大纲】 《薪酬设计管理》 主讲：郑力子老师 4月日?周主讲：（月日?周） 一、引言 面试提问的原则 二、搭建面试问题框架 一问——三个匹配 二问——会做什么事 三问——做好事情 四问——在特定的时空条件下做好事情 五问——弥补差距的潜力 六问——持续稳定和发展的潜力 第二部分 精准提问追问和评判技术 第一节 怎么问做好的实力和潜力 一 、做好工作三大评估点 方向 行动力 资源 二、如何问方向 选择决策 方法认识 3．自我把控管理三、如何问行动 四、提问和追问问法和面试官注意事项五、现场实战演练： 如何问优质人才的主动性、责任心、压力承受力、执行能力等 如何问大学生的做好工作的潜力 六、面试官提问和追问中的注意事项第二节 怎么问快速补差的潜力 一、快速补差的潜力 1、信息敏感度 2、学习能力 3、被培养能力 二、实战演练：如何提问和追问学习能力和被培养能力第三节 怎么问稳定和发展的潜力 一、做长的五大评估点 1、选择工作 2、选择企业 3、选择团队 4、自我再循环能力 5、家庭等环境的支持情况 二、做长的评判标准和提问追问方法 《绩效管理实务》 主讲：吴 涛老师 4月16日 周六 吴老师具有十余年课程开发经验，主持开发并主讲的课程近百种，一堂成功的培训课必须同时满足四个要求，课上教学气氛好，课下学员有收获，课后行为有改善，企业绩效有提高。学员在轻松、愉快的气氛中不仅学到知识，更重要的是提升技能。摒弃传统教学中枯燥的讲授式教学方式，而是配有大量案例，分析、讨论、角色扮演，以互动、参与式为主。 第一章：绩效管理与绩效考核概述 1、什么是绩效管理 2、什么是绩效考核 第二章：绩效考核的种类及使用环境 1、相对评价法 序列比较法 相对比较法 强制比例法 2、绝对评价法 目标管理法 案例：某集团公司实施目标管理的绩效考核 关键指标法（KPI） 案例：某销售公司KPI考核方案BSC 法 案例：某工程公司BSC考核体系 3、描述法 全视角考核法（360度测评） 案例：某IT企业360度测评方案 4、使用各种考核方法时的注意事项 第三章：绩效考核指标的设定 1、考核指标的来源 2、考核指标的罗列 3、考核指标的筛选 4、考核指标权重的确定 5、预评估、试测 第四章：不同岗位的考核要点 1、分（子）公司的考核 案例：某分公司考核方案 2、职能部门考核 案例：某公司职能部门工作计划考核法 3、销售人员考核 案例：某企业销售人员考核方案 4、中层管理人员考核 案例：某公司“德能勤绩廉”考核方案 5、研发人员考核 案例：某制造企业研发人员考核方案 6、案例分析与总结第五章：绩效考核结果的运用 1、绩效考核结果在年薪方面的运用 2、绩效考核结果在薪酬分配方面的运用 3、绩效考核结果在员工个人发展方面的应用 4、绩效考核结果在人岗匹配方面的应用 5、绩效考核结果在培训需求分析中的应用 第六章：绩效考核实践中常见误区和解决方法 1、滥用考核模式 照抄照搬成功企业的模式，忽视了自己企业的实际情况 2、目标与战略目标脱节 目标分解时出现大的偏差 3、目标不清晰、宽泛，没有主次 指标“柔性”强，“刚性”弱，考核结果不真实 关键指标不关键 4、短期目标与长期目标的矛盾 是关注眼前绩效还是关注未来绩效 5、考核结果使用过于单一 只用于奖金分配，而忽视了绩效考核结果的全面运用 6、忽视的员工的参与 认为只是HR部门的事 7、考核工具单一 对于不同的部门、不同的岗位应采用不同的考核方法 第七章：绩效管理成功的两个关键点