望源企业绩效考核方案.doc

望源企业绩效考核方案 人力资源部 二零零八年四月  目 录 第一章 总则……………………………………………………………………………………..………….……………..1 第二章 考核办法…………………………………………………………………………………..……….……………..2 第三章 季度和年度考核…………………………………………………………………………….………………...….8 第四章 申诉及处理……………………………………………..…………………………………………....……….….11 第五章 附则………………………………………………………………………………………..…………………….12 附件一 考核评分表及填表说明……………………………………………………..………………………………….13 附件二 考核指标评定表……………………………………………………………………………………………..….16 附件三 申诉表单……………………………………………………………………...…………………………………18 总则 适用范围 望源企业的正式员工均需参加考核。 根据望源企业的实际情况，由董事长负责对其他高层管理人员实施年度述职考核，此类人员考核暂不列入本方法考虑范畴。本方法所指考核对象包括中层管理人员、行政事务、工程技术、财务等各类人员。 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向； 简单易操作，初期定性为主，逐步与定量考核相结合； 公平、公正。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 职务升降； 岗位调动； 员工培训。 考核办法 考核周期 为了方便操作，考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 考核职责划分 （一） 考核工作组 由望源企业董事长、人力资源管理部经理、企业管理顾问组成公司考核工作组，承担以下职责： 1、 绩效考核制度修订与最终考核结果的审批； 2、 中层管理人员考核等级的综合评定； 3、 员工考核申诉的最终处理。 （二） 人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、 对各部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总统计考核评分结果； 4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与调整； 7、 为每位员工建立考核档案，作为绩效工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 （三） 各部门经理的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、 负责协助人力资源部逐步改善考核指标及权重分布； 4、 负责所属员工的考核评分； 5、 负责本部门员工考核等级的综合评定； 6、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 考核关系 根据望源企业的客观情况，基层员工考核关系定为部门经理考核，中层经理考核关系定为直接上级考核。 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。中层经理包括任务绩效、管理绩效。一般员工包括任务绩效和态度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标（刚开始实行以简单易操作为原则）。 （一） 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果（包括新下达的工作任务）。每个岗位都有对应的任务绩效指标。 （二） 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 （三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重详见另附各部门绩效考核指标内容。 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分； 人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关主管； 主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部； 人力资源部将所有综合评定结果报考核工作组审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 考核评分 考核直接采用百分制（对比A、B、C、D四个等级标准打分），折算为绩效工资系数，为避免部门间打分标准差异问题，董事长有调节权力，即如果有部门打分较高或较低，可以整体提高或降低某一系数。 A、B、C、D四个等级评分具体定义和对应关系如表1： 表1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100 85 60