阳光控股员工绩效管理暂行办法.docVIP

阳光控股有限公司 员工绩效管理(暂行)办法 二OO六年十二月 目 录 第一章 总则 第二章 绩效管理的组织、职责与权利 第三章 绩效管理程序及操作细则 第四章 考核结果的处理及应用 第五章 绩效分析 第六章 申诉 第七章 附则 总 则 第一条 目的 一、确保阳光控股有限公司（以下简称“集团”）的战略目标和经营计划的实现； 二、改善部门员工的工作表现与工作能力，提高其事业成就与满意度，确保部门业务目标的实现； 三、促进集团企业文化建设。 第二条 管理原则 一、公开原则：对被考核者公开考核程序、方法及结果，实现绩效管理的透明运作。 二、客观原则：以客观的考核指标或工作目标为依据，避免主观臆断和个人因素的影响。 三、开放原则：建立、健全考核者与被考核者之间的沟通机制，将绩效管理的过程转变为上下级之间积极沟通、改善绩效水平的手段。 四、差别原则：针对不同考核对象采用不同的考核内容和考核方式，以客观、公正反映不同岗位的业务特点。 五、常规原则：将绩效管理纳入日常管理，落实到各个层级、各个岗位，与日常管理工作有机地结合起来。 第三条 考核周期 为实现对员工的即时督导与即时评价，员工绩效管理的基本周期为：月，时间为自然月。 第四条 适用范围 本办法适用于集团各中心、项目公司总经理助理（含）以下的员工。 对于各中心、项目公司总经理、副总经理的考核分别适用中心、项目公司的经营考核管理办法。 第五条 管理的依据 依据为基于CRT（关键成功因素、岗位关键职责、企业战略目标）方法而建立的《集团员工KPI指标库及应用指南》，及在此基础上形成的各部门年度绩效目标及一般员工个人月度绩效目标。 第二章 绩效管理组织、职责与权力 第六条 绩效管理的直接责任人 一、员工的直接上级为该员工的考核者，是该员工绩效管理的直接责任人。 二、考核者的责任包括： （一）设计考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准； （二）实施绩效管理，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，绩效面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理等； （三）督促下级部门实施绩效管理，并监督其开展情况； 三、考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上（员工绩效考核周期为1个月）在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于考核人的评双方在《》上签字确认。%，D低于5%的基本分布标准。 二、考核结果的应用 考核结果主要应用于以下几个方面： （一）作为工作改进的依据； （二）作为工资晋级和绩效奖金的依据；连续两年内年度考核结果为一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，星级上调一级，直至该岗位最高级别为止。当年考核结果为“不合格”的员工，星级下调一级，直至该岗位最低级别为止。 （三）作为其他形式奖励的依据如：特别奖、福利等； （四）作为晋升、降职、异动、淘汰的依据；考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。考核不合格的员工给予行政降级处理或末位淘汰。 （五）作为职业发展的依据：根据其业绩表现，综合其能力、潜力进行相应的培养、发展和使用。 三、季度（年度）绩效系数 （一）项目公司 1、总经理助理、部门经理季度（年度）绩效系数为本人季度（年度）考核结果对应的绩效系数与公司季度（年度）绩效系数的加权平均，即季度（年度）绩效系数=本人季度（年度）考核结果对应的绩效系数×60%+公司季度（年度）考核结果对应的绩效系数×40%； 2、普通员工季度（年度）绩效系数为本人季度（年度）考核结果对应的绩效系数、部门季度（年度）绩效系数与公司季（年度）度绩效系数的加权平均，即季度（年度）绩效系数=本人季度（年度）考核结果对应的绩效系数×70%+部门季度（年度）考核结果对应的绩效系数×20%+公司季度（年度）考核结果对应的绩效系数×10%。 （二）集团各中心 1、总经理助理、部门经理季度（年度）绩效系数为本人季度（年度）考核结果对应的绩效系数与集团各项目公司季度（年度）绩效系数的加权平均值，即季度（年度）绩效系数=本人季度（年度）考核结果对应的绩效系数×40%+集团各项目公司季度（年度）考核结果对应的绩效系数的加权平均值系数×60%； 2、普通员工季度（年度）绩效系数为本人季度（年度）考核结果对应的绩效系数、中心季度（年度）绩效系数、集团各项目公司季度（年度）绩效系数的加权平均值，即季度（年度）绩效系数=本人季度（年度）考核结果对应的绩效系数×40%+中心季度（年度）考核结果对应的绩效系数×20%+集团各项目公司季度（年度）考核结果对应的绩效系数的加权平均值系数×40%。 第五章　绩效分析 第十四条 绩效分析 绩效分析是指对本周期绩效考