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第七讲：人力资源的保持 －－职业管理、新酬管理 ★组织要保持现有的人力资源，尤其是优秀的人力资源，相关因素很多。可以这样说，组织的方方面面都会影响到这个问题。例如激励问题，员工培训问题，组织的战略目标问题等等。但最直接相关的（尤其是在我国的各种组织中）有两个方面，一是职业管理，二是薪酬管理。因此，本讲主要就这两个问题进行讨论。 一、职业管理 职业管理是人力资源管理中一种较新的职能，在西方发达国家的优秀企业组织中受到广泛的重视和应用；但是，在我国的许多组织中还没有进行这种管理，至少是没有像重视招聘、绩效评估那样重视和使用。这里的原因恐怕有这样几个方面： 第一、人力资源管理本身在我国起步较晚且发展的地区间不平衡相当明显。 第二、我国人力资源的充裕性掩盖了职业　　管理的必要性和重要性。 第三、“人本管理”思想在我国仍处于理论　　研究阶段。 第四、组织领导者和管理者自身素质因素 　　的影响。 （一）、职业管理及其重要性 1.什么是职业管理 　　　①从员工个体角度看，组织中的大多数员工都有从自己的工作（现在和未来的）中得到成长、发展和获得满意的强烈的要求和愿望。为了实现这一愿望，他们会不断追求理想的职业，并希望在自己的职业生涯中得到顺利发展和成长，从而制定自身的职业发展计划，称为员工的个人职业计划。 　　　②从组织的角度看，由于受到员工职业计划的推动，人力资源管理部门为了增加员工的满意度以及为了组织的长远发展，就应制定和协调有关员工个人成长、发展的计划，并将其与组织的要求和发展结合起来，就是职业管理（或职业计划）活动。 2.职业管理的重要性 为什么要进行职业管理呢？ 第一、从员工角度看，有利于增加他们的　　满意度，促进个人的发展和进步； 第二、从组织角度看，有利于组织总体战　　略目标的实现，使组织保有优秀的　　人力资源队伍； 2.职业管理的重要性 第三、从员工和组织的双方看，有利于相　　互选择、使各自都增加成功的机会； 第四、从国家或地区的角度看，有利于人　　力资源的充分利用和深度开发，真正将人力作为资源进行管理，提高国家或地区的整体竞争力。 （二）、职业计划的类型 　　　※随着员工个人职业生涯的不同发展阶段，职业计划有四个阶段或称类型。 1.职业探索阶段（25岁左右） 　　　这是员工进行职业选择的阶段。在这个阶段里，员工不断地寻找自身满意的工作和组织；组织也在对其进行深入的了解。这个阶段表现出员工具有较高的流动性和较低的工作满意度。 2.立业与发展阶段（中年时期） 　　　在这个阶段，员工一般确定了自己的职业，并为此而努力工作。处于该阶段的员工一般都会成为组织中的骨干力量和中坚力量。 3.中期阶段（中年后至退休前） 　　　这个阶段的员工要么功成名就，要么甘于现状，是一种维持阶段。 4.职业后期阶段（退休前后） 　　　这个阶段的员工开始了另一种生活方式，对自我的概念进行调整，要么“光荣退休”，要么意犹未尽。 （三）、职业管理任务 　　　※根据员工职业的不同阶段，应该了解员工在不同阶段（或不同阶段的员工）的愿望和要求，有针对性地开展管理活动。 （三）、职业管理任务 　　　1.职业探索阶段的员工最关心的问题是：工作岗位是否符合自己的兴趣以及个人的发展前景是否光明。因此，组织应开展新员工的导向活动，并详细地向新员工介绍组织的发展前景及其个人工作岗位发展前途。此时应该注意到，这是组织和员工双方进行深入了解的过程，“双方完全自愿”的原则适用于此处。 （三）、职业管理任务 　　　2.立业与发展阶段的员工有强烈的成就感和晋升愿望，他们对激励政策和公平的竞争机会最敏感。因此，组织对这一阶段的员工应有更多的信任，更多的机会和更高的发展目标。对于此时的员工，家庭负担也是最重的时期。在组织中，业务上是中坚；在家庭中也是“承上启下”。对于这个阶段的员工如果不加以更多的关怀，可能造成精力和体力的严重透支，给员工个人和组织都带来重大损失甚至是不可弥补的损失。（电影《人到中年》） （三）、职业管理任务 　　　3.中期阶段的员工已经发展到事业的顶峰，他们更多地关心既得利益的得失，因此开始趋向于保守。同时，由于技能技术的落后，面临着生力军的激烈竞争，“忧患意识”开始出现并逐步增强。因此组织应帮助他们学习新知识新技能，以适应可能出现的新需要。 （三）、职业管理任务 　　　4.职业后期阶段的员工对组织和工作的关心明显下降，个别员工甚至对此漠不关心。他们最关心的是自己的身体健康，并思考退休以后如何生活。所以组织应该更多地培养他们的健康娱乐方式，使他们在退休后能够有充足的精神生活。另外，这个阶段的部分员工掌握着一生积累的经验和技术，“余光、余热”的问题也应受到重视。还有，这一时期员工耽心被组织“抛弃”，所以应经常关心他们。 （四）、员工个人职业计划的制定 1